STRUKTURA ORGANIZACYJNA: CECHY, RODZAJE I ELEMENTY - DUDAS - 2026

Strukturę organizacyjną lub model organizacyjny jest jeden, który określa firmę poprzez więzy ram, obejmujących linie władzy, komunikacji, obowiązki i alokacji zasobów. Określa, w jaki sposób działania (przydzielanie zadań, koordynacja i nadzór) są ukierunkowane na osiągnięcie celów.

Organizacje muszą być wydajne, elastyczne i innowacyjne, aby osiągnąć trwałą przewagę konkurencyjną. Strukturę organizacyjną można również traktować jako okno lub perspektywę, przez które jednostki patrzą na swoją organizację i jej otoczenie.

Organizacja może mieć wiele różnych struktur, w zależności od jej celów. Struktura organizacji określi sposoby jej działania i funkcjonowania. Model organizacyjny pozwala na wyraźne przypisanie odpowiedzialności za wykonywanie różnych funkcji i procesów różnym podmiotom.

Podmiotami tymi może być oddział, dział, zespół roboczy lub osoba fizyczna. Struktura organizacyjna wpływa na działania organizacyjne, zapewniając platformę, na której spoczywają ustandaryzowane zadania i procedury operacyjne.

Podobnie określa, które osoby mogą uczestniczyć w procesach decyzyjnych, a tym samym, w jakim stopniu ich punkt widzenia będzie kształtował działania organizacji. Model ten jest oparty na celach organizacji i służy jako kontekst, w którym procesy działają i prowadzą działalność.

Idealny model zależy od charakteru firmy i stojących przed nią wyzwań. Z kolei model określa liczbę wymaganych pracowników i wymagany zestaw umiejętności. Liderzy biznesowi regularnie przeglądają model organizacji, aby upewnić się, że wspiera ich cele strategiczne i misję.

Dbają również o to, aby procesy spełniały standardy branżowe. Kontrolują, czy spełnia wymagania dotyczące pracy, bezpieczeństwa, zdrowia i innych.

Charakterystyka ogólna

Aby działać efektywnie, biznes potrzebuje formalnego systemu podejmowania decyzji, komunikacji i realizacji zadań, który jest spójny z potrzebami firmy.

Zdefiniowana i udokumentowana struktura

Każda struktura firmy musi mieć ustaloną strukturę definiującą hierarchię. Struktura powinna jasno definiować każde stanowisko, wyraźnie określając jego funkcję, zakres i kierownictwo wyższego szczebla, do którego odnosi się rola.

Powinien być dobrze udokumentowany i łatwo dostępny dla wszystkich pracowników, aby uniknąć zdezorientowania ludzi co do ich zadań i ról lub spędzania czasu na zadaniach, które są poza ich zasięgiem.

Komunikacja

Dobra struktura organizacyjna będzie miała hierarchię komunikacji, która określa, w jaki sposób pracownicy komunikują się ze sobą w różnych sytuacjach.

Opisuje, w jaki sposób zadania są delegowane i komunikowane pracownikom, jak pracownicy na bieżąco informują kierownictwo o zadaniach oraz w jaki sposób zgłaszają lub reklamują problemy.

Idealna struktura komunikacyjna będzie miała udokumentowany łańcuch dowodzenia, który będzie prowadził pracowników w ich codziennych interakcjach.

Jasna struktura komunikacyjna pozwala przywództwu usprawnić interakcje w firmie.

Czysta wizja

Każda firma musi mieć wizję. Służy jako podstawa do ustalenia celów i zadań firmy.

Musisz jasno określić, za czym się opowiadasz, co chcesz osiągnąć oraz swoje ograniczenia moralne i etyczne. Wizja musi być zwięzła i wskazywać kierunek biznesowi. Strukturę organizacyjną należy stworzyć w oparciu o wizję firmy.

Departamentalizacja

Departamentalizacja określa sposób, w jaki firma grupuje różne fragmenty swojej organizacji. Na przykład funkcjonalny model organizacyjny grupuje zadania według funkcji, takich jak sprzedaż, marketing, produkcja i obsługa klienta.

Oddział jest pogrupowany według lokalizacji geograficznej, na przykład regionu wschodniego i zachodniego. Inne formy wydziałów obejmują podział według klienta, produktu lub rynku.

Specjalizacja zawodowa

Specjalizacja pracy, zwana również podziałem pracy, to poziom, na którym określone zadania w firmie są dzielone na poszczególne zawody.

Gdy specjalizacja zawodowa jest rozległa, firma może przydzielić osobie zadanie w ramach większego projektu. Tego typu środowisko często tworzy mniejsze i bardziej powtarzalne zadania.

Hierarchia władzy

Nazywany również łańcuchem dowodzenia, odnosi się do linii władzy organizacji, wyszczególniając, kto komu podlega.

W stosunku do hierarchii władzy jest zakres kontroli. Odnosi się do liczby osób na utrzymaniu, nad którymi menedżerowie mają władzę.

Centralizacja i decentralizacja

Zdecentralizowane struktury organizacyjne przenoszą obowiązki decyzyjne na kierowników niższego szczebla i niektórych pracowników niekierowniczych.

Z drugiej strony scentralizowany model organizacyjny utrzymuje kontrolę i odpowiedzialność za podejmowanie decyzji blisko szczytu firmy.

Jednak to, czy organizacja jest scentralizowana, czy zdecentralizowana, może zależeć od różnych elementów, takich jak liczba poziomów hierarchicznych w firmie lub stopień rozproszenia geograficznego firmy.

Rodzaje

Prosta lub biznesowa organizacja

Prosta organizacja ma elastyczną strukturę organizacyjną, na ogół kierowaną przez przedsiębiorców o nastawieniu przedsiębiorczym. Przykładem tego typu organizacji są startupy, którymi zarządzają właściciele.

Ideały, energia i entuzjazm do myślenia przyszłościowego to mocne strony. Możliwe wady lub zagrożenia to ograniczona struktura, słaba dyscyplina w zadaniu, nieskuteczność kontroli zarządczej, jeśli nie ma nacisku na definiowanie procesów pracy.

Ten typ organizacji ma prostą i płaską strukturę. Składa się z dużej jednostki z jednym lub kilkoma kierownikami. Organizacja jest stosunkowo nieformalna i nieustrukturyzowana.

Gdy duże firmy stają w obliczu wrogich warunków, mogą powrócić do tej struktury, aby utrzymać ścisłą kontrolę z góry.

Jednak wraz z rozwojem organizacji ta struktura może być nieodpowiednia, ponieważ decydenci mogą być tak przytłoczeni, że zaczynają podejmować złe decyzje.

Organizacja maszyn (biurokratyczna)

Henry Mintzberg nazwał wysoce biurokratyczną organizację „maszyną”. Agencje rządowe i inne rodzaje dużych korporacji uosabiają ten styl.

Organizację maszyn definiuje jej standaryzacja. Praca jest mocno sformalizowana, istnieje wiele procedur, proces decyzyjny jest scentralizowany, a zadania pogrupowane są według działów funkcjonalnych.

Miejsca pracy są jasno określone; istnieje formalny proces planowania obejmujący budżety i audyty, a procedury są regularnie weryfikowane w celu weryfikacji ich skuteczności.

Wszystkie linie funkcjonalne wznoszą się na szczyt, umożliwiając kierownictwu najwyższego szczebla utrzymanie scentralizowanej kontroli. Te organizacje mogą być bardzo wydajne.

Profesjonalna organizacja

Typ organizacji zawodowej ma podobny poziom biurokracji jak typ maszyn. Charakteryzuje się jednak wysokim stopniem wiedzy fachowej.

Ci technicznie przeszkoleni pracownicy często posiadają specjalistyczne umiejętności i autonomię w swojej pracy. Pozwala to na bardziej zdecentralizowane podejmowanie decyzji niż to, które przeważa w typie maszyn.

Kluczowa różnica w stosunku do organizacji maszynowych polega na tym, że organizacje zawodowe są zależne od wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy wymagają kontroli nad własną pracą.

Taka struktura jest typowa, gdy organizacja składa się z dużej liczby pracowników umysłowych. Dlatego jest powszechny w miejscach takich jak uniwersytety, firmy księgowe i kancelarie prawne.

Oczywistą wadą struktury zawodowej jest brak kontroli, jaką mogą sprawować kierownicy najwyższego szczebla, ponieważ autorytet i władza są rozdzielane w ramach hierarchii.

Organizacja wydziałowa

Struktura oddziałów jest powszechna w dużych korporacjach z wieloma jednostkami biznesowymi. Firmy dzielą swoje firmy i produkty na działy, aby promować określone zarządzanie każdym z nich.

Scentralizowana kontrola jest powszechna w tym formacie, a wiceprezesi oddziałów nadzorują wszystkie aspekty pracy w poszczególnych oddziałach.

Tego typu struktury można znaleźć w dużych, dojrzałych organizacjach, które mają różne marki, wytwarzają szeroką gamę produktów lub działają w różnych regionach geograficznych.

Główną zaletą struktury dywizji jest to, że pozwala ona kierownikom liniowym mieć większą kontrolę i odpowiedzialność niż w przypadku struktury maszynowej.

Dzięki zdecentralizowanemu podejmowaniu decyzji najwyższe centralne kierownictwo może skupić się na „globalnych” planach strategicznych.

Główną słabością jest powielanie zasobów i działań, które towarzyszą strukturze wydziałów. Ponadto podziały mogą mieć tendencję do konfliktu, ponieważ każdy z nich musi konkurować o ograniczone zasoby przydzielane przez centralę.

Innowacyjna organizacja („adhokracja”)

W nowych branżach firmy muszą wprowadzać innowacje i działać ad hoc, aby przetrwać. Wyraźną zaletą adhocracies jest to, że utrzymują podstawową pulę talentów. Z tej grupy można w każdej chwili wyciągnąć ludzi, aby rozwiązywać problemy i pracować w bardzo elastyczny sposób.

Pracownicy często przechodzą z zespołu do zespołu w miarę kończenia projektów i opracowywania nowych projektów. Adhocracies mogą szybko reagować na zmiany, gromadząc wykwalifikowanych ekspertów zdolnych do sprostania nowym wyzwaniom.

Konfliktów może być wiele, gdy władza i autorytet są niejednoznaczne. Konieczność radzenia sobie z tak szybkimi zmianami jest stresująca dla pracowników, co utrudnia znalezienie i utrzymanie talentów.

Elementy

Henry Mintzberg w swojej książce The Structure of Organizations przedstawił ten diagram jako sposób na wyjaśnienie, czym zajmuje się organizacja:

Względny wpływ tych elementów na siebie ma istotny wpływ na charakter organizacji. Mintzberg twierdzi, że każdy element będzie miał preferowane środki koordynacji.

Na przykład, szczyt strategiczny będzie próbował koordynować poprzez bezpośredni nadzór i będzie szczególnie ważny w mniejszych organizacjach o prostszych strukturach.

Środkowa linia będzie dążyć do ujednolicenia wyników, podczas gdy technostruktura będzie próbowała ujednolicić procesy pracy. Rdzeń operacyjny spróbuje ujednolicić umiejętności.

Model organizacyjny Mintzberga ilustruje również ważną zasadę struktury organizacyjnej: oddzielenie zarządzania i administracji.

Ze względu na to oddzielenie osoby, które decydują o misji i ogólnym kierunku organizacji (chyba, że ​​jest to bardzo mała organizacja), różnią się od tych, którzy zarządzają realizacją planów i późniejszą kontrolą operacji, aby zapewnić realizację celów. .

Model organizacyjny Mintzberga, zwany także pięcioelementowym modelem organizacji Mintzberga, dzieli firmę na następujące podstawowe elementy:

Strategiczny szczyt

Na szczycie organizacji znajduje się szczyt strategiczny, którego celem jest zapewnienie, że organizacja wypełnia swoją misję i zarządza relacjami z otoczeniem.

Najwyższe kierownictwo (szczyt strategiczny) ustanowi długoterminowe strategie organizacyjne i polityki, dzięki którym cele zostaną osiągnięte.

Osoby, które tworzą szczyt - na przykład dyrektor generalny - są odpowiedzialne przed właścicielami, agencjami rządowymi, związkami, społecznościami itp.

Środkowa linia

Poniżej wierzchołka znajduje się linia środkowa, czyli grupa menedżerów średniego szczebla odpowiedzialnych za przełożenie ogólnych celów strategicznych i planów strategicznego wierzchołka na szczegółowe operacyjne plany działań.

Te operacyjne plany działań będą realizowane przez pracowników, określając obowiązki kierownicze w zakresie poszczególnych zadań oraz sposób alokacji zasobów.

Ci menedżerowie średniego szczebla będą również odpowiedzialni za nadzorowanie działań i podejmowanie kroków zapewniających wydajne i efektywne wykorzystanie zasobów do osiągnięcia celów organizacji.

Technostruktura

W miarę jak organizacje rosną i stają się bardziej złożone, tworzą oddzielną grupę ludzi, którym zależy na najlepszym sposobie wykonywania pracy.

Określają kryteria wyjścia (np. Standardy jakości) i zapewniają odpowiednie umiejętności personelu (organizowanie programów szkoleniowych). Ta grupa analityków jest wymieniana przez Mintzberga jako technostruktura.

Technostruktura składa się z kluczowych osób i zespołów zajmujących się takimi funkcjami, jak zasoby ludzkie, szkolenia, finanse i planowanie.

Mintzberg twierdzi, że jest tu kilka ról. Analitycy decydują o najlepszych sposobach wykonywania pracy i dążą do ujednolicenia umiejętności. Planiści decydują o produktach i określają wymagania jakościowe.

Personel pomocniczy

Organizacja dodaje również inne funkcje administracyjne, które świadczą usługi; na przykład porady prawne, public relations, kafeteria itp. To jest personel pomocniczy.

Personel pomocniczy zajmuje się takimi funkcjami jak badania i rozwój, public relations i obsługa prawna. Jej produkty nie przyczyniają się bezpośrednio do realizacji podstawowych celów organizacji, ale jej działania przyczyniają się do efektywności i skuteczności strategicznego wierzchołka, linii środkowej i rdzenia operacyjnego.

Rdzeń operacyjny

Wreszcie, na dole organizacji znajduje się rdzeń operacyjny. Są to ludzie, którzy wykonują podstawową pracę polegającą na wytwarzaniu produktów lub świadczeniu usług.

Bibliografia

1. Diane Chinn (2018). Co to jest model organizacyjny? Mała firma - Chron. Zaczerpnięte z: smallbusiness.chron.com.
2. Rick Suttle (2018). Modele struktury organizacyjnej. Mała firma - Chron. Zaczerpnięte z: smallbusiness.chron.com.
3. Wikipedia, wolna encyklopedia (2018). Struktura organizacyjna. Zaczerpnięte z: en.wikipedia.org.
4. Erik Devaney (2018). Wady i zalety 7 popularnych struktur organizacyjnych. Hubspot. Zaczerpnięte z: blog.hubspot.com.
5. Zespół Mind Tools Content (2018). Konfiguracje organizacyjne Mintzberga. Narzędzia umysłu. Zaczerpnięte z: mindtools.com.
6. Otwórz Learn (2016). Jakie są pięć elementów organizacji Mintzberg? Jednominutowy przewodnik. Zaczerpnięte z: open.edu.
7. Neil Kokemuller (2018). Pięć typów struktur organizacyjnych Mintzberga. Mała firma - Chron. smallbusiness.chron.com.
8. Acca (2016). TEORIA MINTZBERGA NA TEMAT ORGANIZACJI. Acca Think Ahead. Zaczerpnięte z: accaglobal.com.
9. Matthew Schieltz (2018). Formy i cechy struktury organizacyjnej. Mała firma - Chron. smallbusiness.chron.com.