SIATKA MENEDŻERSKA BLAKE'A I MOUTONA: ELEMENTY I STYLE - DUDAS - 2026

Blake i Mouton siatka mesh menedżerskich lub kierowniczych jest model przywództwa, który identyfikuje stopień, w którym menedżer lub lider koncentruje się na zadaniach lub osób, z pięciu różnych kombinacji tych dwóch aspektów, generując w ten sposób pięć stylów przywódczych .

Przewidując przywództwo sytuacyjne, teoretycy zarządzania Robert Blake i Jane Mouton doszli do wniosku w 1964 r., Że zachowanie lidera wynika z dwóch kryteriów: orientacji lub zainteresowania ludźmi oraz orientacji lub zainteresowania zadaniami. lub wyniki.

Źródło: Tumbarrancho, źródło Wikimedia Commons

Siatka zarządzania, znana również jako siatka zarządzania lub siatka przywództwa, łączy te dwa niezależne kryteria, tworząc siatkę 9 × 9 o 81 różnych punktach lub stopniach. Od 1 do 9 przy orientacji zadaniowej i od 1 do 9 przy orientacji na ludzi.

Za pomocą kwestionariusza dotyczącego przywództwa i stylu zarządzania, przekazanego każdemu menedżerowi, będzie można ocenić i określić jego pozycję w strukturze zarządzania Blake i Mouton. W ten sposób Twoja ocena będzie mieścić się w jednym z pięciu ustalonych stylów przywództwa lub zarządzania.

Na przykład, jeśli menedżer uzyskał ocenę 3 za orientację na zadania i 7 za orientację na ludzi, jego pozycja na siatce będzie w punkcie (3.7). Dlatego twój styl przywództwa będzie „demokratyczny”.

Siatka zarządzania Blake i Mouton pomaga przemyśleć styl przywództwa menedżera i jego wpływ na produktywność i motywację zespołu roboczego.

Wyniki siatki

W nakreśleniu zainteresowania wynikami vs. zainteresowanie ludźmi, tabela podkreśla, że ​​kładzenie zbyt dużego nacisku na jeden obszar kosztem drugiego prowadzi do słabych wyników. Zniechęca również do posiadania tylko połowy zaangażowania.

Model zakłada, że ​​gdy zainteresowanie ludźmi i wynikami jest duże, zaangażowanie pracowników i produktywność będą prawdopodobnie doskonałe.

Chociaż tabela nie uwzględnia w pełni chaosu, który styl przywództwa jest najlepszy, z pewnością stanowi doskonały punkt wyjścia do myślenia o własnych wynikach i ogólnie do doskonalenia umiejętności przywódczych.

Elementy

Robert Blake i Jane Mouton zaproponowali graficzne przedstawienie stylów przywództwa poprzez siatkę menedżerską.

Siatka pokazuje dwa wymiary zachowania lidera. Zainteresowanie ludźmi przedstawiono na osi Y, dając pierwszeństwo potrzebom ludzi. Oś X pokazuje zainteresowanie wynikami, co pozwala skrócić harmonogramy zadań.

Każdy wymiar ma zakres, od niskiego (1) do wysokiego (9), tworząc w ten sposób 81 różnych pozycji, w których może spaść styl lidera.

Stanowisko menedżera może znajdować się w dowolnym miejscu na siatce, w zależności od względnej wagi, jaką przywiązuje do ludzi i wyników.

Traktowanie orientacji na wyniki i zorientowania na ludzi jako dwóch niezależnych wymiarów było ważnym krokiem w badaniach przywództwa.

Poprzez serię pytań dotyczących przywództwa i stylu zarządzania, Blake i Mouton zajmują pozycje na siatce zarządzania pod względem:

Zainteresowanie ludźmi

Jest to stopień (od Wysoki = 9 do Niski = 1), w którym lider bierze pod uwagę potrzeby, zainteresowania i obszary rozwoju osobistego członków zespołu przy podejmowaniu decyzji o najlepszym sposobie wykonania zadania.

Zainteresowanie wynikami

Jest to stopień (od Wysoki = 9 do Niski = 1), w którym lider kładzie nacisk na konkretne cele, efektywność organizacyjną i wysoką produktywność przy podejmowaniu decyzji o najlepszym sposobie wykonania zadania.

Style przywództwa według siatki menedżerskiej

Blake i Mouton zdefiniowali pięć stylów przywództwa opartych na elementach, co ilustruje poniższy diagram.

Zubożałe zarządzanie - niskie wyniki / niska liczba ludzi

W tym kwadrancie znajdują się wykwalifikowani menedżerowie, których interesują wyniki od 1 do 5 oraz osoby od 1 do 5.

Zdecydowana większość menedżerów, którzy są źle zarządzani lub są „obojętni”, nie jest w ogóle skuteczna.

Przy niewielkim zainteresowaniu tworzeniem systemów do wykonywania pracy i przy niewielkim zainteresowaniu tworzeniem satysfakcjonującego lub motywującego środowiska zespołowego, rezultatami będą nieuchronnie dezorganizacja, niezadowolenie i dysharmonia.

Zarządzanie zadaniami - wysokie wyniki / niska liczba ludzi

W tym kwadrancie znajdują się wykwalifikowani menedżerowie, których interesują wyniki od 5 do 9 i osoby od 1 do 5.

Ludzie z tej kategorii, zwani także menedżerami autorytarnymi lub „zgodnymi z władzą”, uważają, że członkowie ich zespołu są po prostu środkiem do osiągnięcia celu. Potrzeby zespołu są zawsze drugorzędne w stosunku do jego produktywności.

Ten typ menedżera jest autokratyczny, ma surowe zasady pracy, zasady i procedury i może postrzegać karę jako skuteczny sposób motywowania członków zespołu.

Takie podejście może na początku generować imponujące wyniki, ale niskie morale zespołu i motywacja ostatecznie wpłyną na wydajność ludzi. Ten rodzaj lidera będzie miał problemy z zatrzymaniem najlepszych.

Prawdopodobnie trzymasz się perspektywy motywacji Teorii X. Teoria ta zakłada, że ​​pracownicy są z natury pozbawieni motywacji i nie lubią pracować.

Mówi się, że menedżer, który wierzy, że ludzie są zmotywowani wewnętrznie i szczęśliwi z pracy, postępuje zgodnie z Teorią Y.

Zarządzanie w połowie drogi - średnia wyników / średnia w ludziach

Istnieją wykwalifikowani menedżerowie, którzy są zainteresowani wynikami w wieku 5 lat i ludźmi w wieku 5 lat.

Menedżer ze środka lub „status quo” próbuje zrównoważyć wyniki z ludźmi. Jednak ta strategia nie jest tak skuteczna, jak mogłoby się wydawać.

Dzięki ciągłemu zaangażowaniu nie inspiruje do wysokich wyników ani nie spełnia w pełni potrzeb ludzi. W rezultacie Twój zespół prawdopodobnie osiągnie przeciętne wyniki.

Zarządzanie klubem - dużo ludzi / niskie wyniki

W tym kwadrancie znajdują się wykwalifikowani menedżerowie, których interesują wyniki od 1 do 5 oraz osoby w wieku od 5 do 9 lat.

Klub lub styl zarządzania „dostosowawczy” bardziej koncentruje się na potrzebach i uczuciach członków zespołu. Załóż, że dopóki są szczęśliwi i bezpieczni, będą ciężko pracować.

Rezultatem jest bardzo przyjemne i zrelaksowane środowisko pracy. Jednak produktywność cierpi z powodu braku kierunku i kontroli.

Zarządzanie zespołem - wysokie wyniki / wysokie umiejętności w ludziach

W tym kwadrancie znajdują się wykwalifikowani menedżerowie, których interesują wyniki od 5 do 9 i osoby w wieku od 5 do 9 lat.

Zgodnie z modelem Blake'a i Moutona zarządzanie zespołem jest najbardziej efektywnym stylem przywództwa. Pokazuje liderowi, że jesteś pasjonatem swojej pracy i robisz wszystko, co w Twojej mocy, dla ludzi, z którymi pracujesz.

Zespół lub „zdrowi” menedżerowie są zaangażowani w misję i cele firmy. Motywują swoich sprawozdawców i ciężko pracują, aby ludzie dążyli do osiągania świetnych wyników.

Poza tym są inspirującymi postaciami, które dbają o swój zespół roboczy. Osoba kierowana przez menedżera zespołu czuje się szanowana i upoważniona do działania oraz jest zaangażowana w osiąganie celów.

Kiedy ludzie są zaangażowani i zainteresowani sukcesem organizacji, ich potrzeby zbiegają się w czasie.

Tworzy to środowisko oparte na zaufaniu i szacunku, prowadzące do wysokiej satysfakcji, motywacji i doskonałych wyników.

Menedżerowie zespołów prawdopodobnie przyjmują podejście Teorii Y do motywacji, jak wspomniano powyżej.

Inne style przywództwa

Blake i jego koledzy dodali jeszcze dwa style przywództwa po śmierci Moutona w 1987 roku. Żaden z nich nie pojawia się na siatce z powodów wyjaśnionych poniżej.

Zarządzanie paternalistyczne

Menedżer paternalistyczny będzie przeskakiwał między stylem klubu a stylem zarządzania zadaniami. Ten typ lidera może wspierać i zachęcać, ale będzie też chronić swoją pozycję. Menedżerowie paternalistyczni nie doceniają nikogo, kto kwestionuje ich sposób myślenia.

Zarządzanie oportunistyczne

Ten styl może pojawić się w dowolnym miejscu siatki. Menedżerowie oportunistyczni stawiają na pierwszym miejscu własne potrzeby, przyjmując dowolny styl sieci, który im odpowiada. Będą zarządzać innymi, aby dostać to, czego chcą.

Zysk w firmie

Siatka zarządzania lub przywództwa służy menedżerom do analizowania ich własnych stylów przywództwa za pomocą techniki znanej jako trening siatki.

Odbywa się to poprzez administrowanie kwestionariuszem, który pomaga menedżerom określić, jak sobie radzą w odniesieniu do ich zainteresowania wynikami i ludźmi. Szkolenie ma zasadniczo na celu pomóc liderom osiągnąć idealny stan 9,9.

Ważne jest, aby zrozumieć styl zarządzania lub przywództwa menedżerów. W ten sposób można zidentyfikować sposoby osiągnięcia pożądanego stanowiska kierownika zespołu.

Określ styl zarządzania

Lista składa się z pięciu lub sześciu ostatnich sytuacji, w których kierownik był liderem. W każdej sytuacji jest umieszczany na siatce, w zależności od tego, gdzie pasuje.

Aby wykryć cechy, należy użyć kwestionariusza samooceny przywództwa.

Zidentyfikuj obszary wymagające poprawy i rozwijania umiejętności przywódczych

Należy przestrzegać obecnego podejścia. Czy zadowalasz się zarządzaniem „w połowie drogi”, ponieważ jest to łatwiejsze niż osiągnięcie więcej? Musisz się zastanowić, czy ten styl pasuje do sytuacji, w której się znajdujesz.

Jeśli czujesz się nadmiernie zorientowany na wyniki, możesz spróbować zaangażować członków zespołu w kreatywne rozwiązywanie problemów. Popraw także sposób, w jaki się z nimi komunikujesz lub popracuj nad umiejętnościami korepetycji.

Jeśli zbytnio koncentrujesz się na ludziach, może to oznaczać, że musisz być bardziej przejrzysty w planowaniu i sprawdzaniu postępów projektu lub usprawnianiu procesu podejmowania decyzji.

Wydajność należy stale monitorować i obserwować sytuacje, w których wpada ona w stare nawyki.

Umieść siatkę w kontekście

Styl zarządzania zespołem jest często najbardziej efektywnym podejściem. Są jednak sytuacje, które wymagają więcej uwagi w jednym obszarze niż w innym.

Na przykład, jeśli firma jest w trakcie fuzji lub innej znaczącej zmiany, wówczas dopuszczalne może być położenie większego nacisku na ludzi niż na wyniki, prowadząc ich i dodając im otuchy w potencjalnie trudnym czasie.

Podobnie w przypadku sytuacji nadzwyczajnej, trudności ekonomicznych lub ryzyka fizycznego zainteresowanie ludźmi można odłożyć, przynajmniej na krótką metę, w celu osiągnięcia dobrych wyników i wydajności.

Bibliografia

1. Mindtools (2019). Siatka menedżerska Blake Mouton. Zaczerpnięte z: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton Managerial Grid. Zaczerpnięte z: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Siatka menedżerska Blake'a i Moutona. Podręcznik zarządzania. Zaczerpnięte z: managementstudyguide.com.
4. Biznesowe żargony (2019). Siatka menedżerska Blake'a i Moutona. Zaczerpnięte z: businessjargons.com.
5. Wikipedia, wolna encyklopedia (2019). Model siatki menedżerskiej. Zaczerpnięte z: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Managerial Grid autorstwa Blake'a i Moutona. Zaczerpnięte z: toolshero.com.