PRZYWÓDZTWO SYTUACYJNE: MODEL, ZALETY, WADY, PRZYKŁADY - PSYCHOLOGIA - 2024

Przywództwo sytuacyjne to model przywództwa, który został opracowany w ciągu kilku dziesięcioleci przez Pawła Hersey i Kenneth Blanchard. Jego kierunkiem studiów jest sposób, w jaki zachowanie lidera zmienia się w zależności od typu ludzi, którym ma przewodzić i poziomu jego rozwoju.

Jedną z głównych idei tej teorii jest to, że nie ma jednego sposobu, aby zachowywać się jak przywódca. Wręcz przeciwnie, elementy takie jak sytuacja lub poziom dojrzałości zarówno lidera, jak i jego zwolenników określą najlepszą strategię, którą należy zastosować, aby skutecznie przewodzić.

Źródło: pixabay.com

Obecnie obaj autorzy, którzy stworzyli model, stworzyli własną firmę, więc teoria przywództwa sytuacyjnego podążyła dwoma różnymi drogami. W tym artykule zobaczymy punkty wspólne obu podejść, a także ich główne zalety i wady.

Model

Podstawą sytuacyjnego modelu przywództwa jest przekonanie, że nie ma jednego sposobu kierowania osobą lub grupą. Wręcz przeciwnie, w zależności od czynników, takich jak charakterystyka obserwujących lub charakter wykonywanego zadania, każda sytuacja będzie wymagać innego sposobu przejęcia kontroli.

Zgodnie z tą teorią dobry lider musi umieć dostosowywać swoje zachowanie i sposób prowadzenia do konkretnego środowiska, w którym się znajduje. W swoich badaniach Paul Hersey i Kenneth Blanchard próbowali rozróżnić, które były najpowszechniejszymi typami przywództwa oraz z jaką klasą podwładnych każdy z nich był najbardziej skuteczny.

Model Blancharda i Herseya rozróżnia cztery typy przywództwa na podstawie ilości zachowań dyrektywnych, jakie posiada lider oraz wsparcia, jakie okazuje swoim podwładnym.

Podobnie rozróżnia się cztery „poziomy dojrzałości” pracowników na podstawie ich kompetencji do wykonywania zadań, które mają do wykonania, oraz stopnia zaangażowania, jakie są gotowi podjąć w ramach swoich obowiązków i motywacji do ich wypełnienia.

Rodzaje przywództwa

Według Blancharda i Herseya lider musi dostosowywać swój sposób postępowania z podwładnymi głównie do poziomu ich dojrzałości.

Zatem w zależności od tego, czy muszą być bardzo dyrektywni (czyli wydawać polecenia) i czy powinni okazywać swoim pracownikom wsparcie, czy też nie, można wyróżnić cztery poziomy przywództwa.

Te cztery poziomy są znane pod kilkoma różnymi nazwami, ale najczęstsze są następujące:

- Powiedz.

- Na sprzedaż.

- Wziąć udział.

- Delegat.

Należy zauważyć, że żaden z czterech stylów nie jest lepszy od pozostałych; wręcz przeciwnie, każdy z nich będzie mniej lub bardziej przydatny w zależności od sytuacji. Następnie zobaczymy, z czego dokładnie składają się.

Poziom 1: Powiedz

Poziom 1 jest również nazywany „reżyserią”. W tego typu przywództwie lider ma do czynienia z pracownikami, którzy nie są kompetentni w wykonywaniu swoich zadań, a także nie mają motywacji, aby dobrze je wykonywać. Zwykle obserwatorzy, z którymi musisz nosić ten styl, są po prostu nowicjuszami w Twojej pracy i niedoświadczeni.

Kiedy dana osoba nie zdobyła jeszcze wystarczającego doświadczenia, aby prawidłowo wykonywać swoje zadania, najskuteczniejszym sposobem prowadzenia jej jest udzielenie jasnych wskazówek, których może przestrzegać. Dlatego na tym poziomie nacisk kładzie się przede wszystkim na cele do osiągnięcia, a nie na relację między liderem a podwładnym.

Na tym poziomie pracownik otrzyma od lidera informacje nie tylko o swoim ostatecznym celu, ale o każdym z pośrednich zadań, które ma do wykonania.

Wyzwanie polega na tym, aby nie przeciążać osoby danymi i instrukcjami i pomóc jej w rozwoju, tak aby mogła uzyskać pewien stopień autonomii.

Poziom 2: Sprzedaj

Drugi poziom przywództwa jest bardziej odpowiedni, gdy osoba chce rozpocząć samodzielną pracę, ale nie posiada jeszcze niezbędnych umiejętności, aby móc to robić poprawnie. Oznacza to, że ich motywacja jest wysoka, ale wiedza techniczna jest niewystarczająca.

Największym problemem, którego doświadczają obserwatorzy w tej sytuacji, jest niepewność. Dlatego na tym poziomie lider musi być w stanie wyjaśnić swojemu pracownikowi, dlaczego wydaje polecenia, i zwracać uwagę na jego sugestie, wątpliwości i obawy.

Drugi poziom nazywany jest „sprzedażą”, ponieważ lider musi umieć przekonać swoich podwładnych do sposobu, w jaki uważa za właściwy do wykonania zadań, a także przekonać, że mają oni kwalifikacje do ich wykonania.

Tutaj przywódca nadal jest decydentem; ale podwładni mogą wyrażać swoje opinie i proponować ulepszenia. Lider powinien umieć ich chwalić, gdy robią postępy lub odkrywają innowacyjny sposób realizacji swoich zadań.

Poziom 3: Weź udział

Ten poziom jest szczególnie wskazany, gdy obserwujący są już w stanie samodzielnie wykonywać swoje zadania, ale z jakiegoś powodu stracili część motywacji.

Zwykle, ze względu na wzrost zakresu obowiązków, mogą zacząć wierzyć, że są wykorzystywani; zwiększyłoby to ich niepewność i pogorszyło pracę.

Głównym celem trzeciego poziomu przywództwa jest przywrócenie motywacji pracownikom. Aby to osiągnąć, lider musi aktywnie zaangażować ich w procesy decyzyjne zespołu. Jednocześnie musisz ich wspierać i pokazywać, co robią dobrze, aby odzyskały pewność siebie.

Dlatego na tym poziomie lider musi skupić się przede wszystkim na wspieraniu członków swojego zespołu, a nie na wydawaniu im rozkazów czy instrukcji.

Poziom 4: Delegat

Ostatni poziom przywództwa jest przydatny, gdy pracownicy nie tylko są w stanie samodzielnie wykonywać swoje zadania, ale są też w pełni im oddani. Dlatego nie potrzebują już instrukcji od lidera ani jego stałego wsparcia.

Wyzwaniem dla liderów na czwartym poziomie jest to, że muszą mieć zaufanie do swoich podwładnych. Muszą informować swoich przełożonych o postępach w sposób, który uznają za najbardziej odpowiedni. Ponadto mogą poprosić o pomoc w określonych momentach, gdy mają pytanie, którego nie potrafią rozwiązać.

Korzyść

Model sytuacyjny przywództwa może być bardzo przydatny w większości kontekstów, jeśli zostanie zastosowany prawidłowo. Zamiast oferować jeden sposób kierowania grupą ludzi, teoria ta oferuje kilka alternatyw.

Pozwala to menedżerom lepiej dostosować się do wykonywanych zadań i specyfiki swoich pracowników.

Z drugiej strony, gdy lider jest w stanie naprawdę zrozumieć swoich podwładnych i skutecznie nimi kierować, ma tendencję do rozwijania zarówno umiejętności wykonywania powierzonych im zadań, jak i motywacji.

W rzeczywistości, gdy przywództwo sytuacyjne jest właściwie stosowane, pracownicy spontanicznie przechodzą przez różne poziomy dojrzałości. To sprawia, że ​​po chwili lider może się odprężyć i delegować wiele zadań do swojego zespołu.

Niedogodności

Jednak, podobnie jak w przypadku prawie wszystkich modeli psychologicznych, teoria przywództwa sytuacyjnego ma również szereg wad, które powodują, że nie nadaje się do wszystkich sytuacji.

Główną wadą tego modelu jest to, że niedoświadczonemu liderowi może być niezwykle trudno zrozumieć, jaki poziom dojrzałości ma każdy z jego pracowników.

Dlatego dopóki nie zdobędziesz większego doświadczenia w pracy z zespołami, bardziej pomocne może być posiadanie unikalnego wzoru do naśladowania w relacjach z nimi.

Z drugiej strony, kierując się sytuacyjnym modelem przywództwa, lider siłą rzeczy będzie musiał zachowywać się inaczej w stosunku do każdego ze swoich podwładnych.

Oznacza to, że część pracowników otrzyma niemal pełną swobodę, podczas gdy inni będą kierowani praktycznie we wszystkich swoich zadaniach.

Może to wywołać niechęć wśród pracowników, którzy czasami mogą mieć poczucie, że są traktowani niesprawiedliwie. Ta wada nie występuje w innych modelach przywództwa, które zakładają równe traktowanie wszystkich podwładnych.

Przykład

Następnie zobaczymy przykład ewolucji podwładnego przez cztery poziomy dojrzałości oraz zmianę w zachowaniu się jego szefa wobec niego.

Poziom 1

A. właśnie przybył do nowej firmy i nadal nie wie, jak wykonywać swoje zadania. Czujesz się dość niepewnie co do swojej nowej pozycji; dlatego jego szef postanawia codziennie przedstawiać mu listę wszystkiego, co ma do zrobienia, bez zbytniego brania pod uwagę jego opinii.

Poziom 2

Po kilku miesiącach na nowym stanowisku A. czuje się znacznie pewniej wykonując swoje zadania, ale nadal popełnia sporo błędów. Jest jednak trochę zmęczony brakiem niezależności i chce zacząć rozumieć, dlaczego go nakazuje.

Jego szef, wykrywając zmianę, zaczyna wyjaśniać wiele podjętych przez siebie decyzji, ale nadal wydaje mu rozkazy, których A. musi przestrzegać.

Poziom 3

Jakiś czas później A. prawie doskonale rozumie swoje obowiązki i najlepszy sposób ich wykonywania. Czuje się jednak zdemotywowany, ponieważ nie osiągnął jeszcze takiej wolności, jakiej pragnął, i uważa, że ​​przełożeni mu nie ufają.

Szef A. zdaje sobie z tego sprawę i zaczyna wydawać mu mniej szczegółowych instrukcji i daje mu większą swobodę podejmowania decyzji. Jednocześnie schlebia mu to, kiedy robi coś szczególnie dobrze, i pomaga mu, gdy ma problem, którego nie może rozwiązać. Stopniowo A. odzyskuje motywację i jeszcze bardziej poprawia swoją pracę.

Poziom 4

A. doszedł do punktu, w którym jest w stanie niemal perfekcyjnie wykonywać swoje zadania, a jednocześnie czuje się w nich ekspertem i chce je wykonywać jak najlepiej.

Twój szef prawie nie ingeruje w twoją pracę; pomaga tylko wtedy, gdy A. chce zadać ci konkretne pytanie, a także wyjaśnić ogólne cele, na których musisz się skupić.

Bibliografia

1. „Model przywództwa sytuacyjnego (SML)” w: Tools Hero. Pobrane: 27 listopada 2018 z Tools Hero: toolshero.com.
2. „Przywództwo sytuacyjne - znaczenie i koncepcja” w: Podręcznik zarządzania. Pobrane: 27 listopada 2018 z Management Study Guide: managementstudyguide.com.
3. Co to jest przywództwo sytuacyjne? Jak elastyczność prowadzi do sukcesu ”na: St. Thomas University. Pobrane: 27 listopada 2018 z St. Thomas University: online.stu.edu.
4. „Sytuacyjna teoria przywództwa” w: Very Well Mind. Pobrane: 27 listopada 2018 r. Z Very Well Mind: verywellmind.com.
5. „Teoria przywództwa sytuacyjnego” w: Wikipedia. Pobrane: 27 listopada 2018 z Wikipedii: en.wikipedia.org.