OPÓR WOBEC ZMIAN ORGANIZACYJNYCH: ZARZĄDZANIE, PRZYCZYNY I TECHNIKI - DUDAS - 2025

Odporność na zmiany organizacyjnej jest opozycja przedstawiający członków organizacji do zmiany metod pracy, zespoły, wartości, cele, struktura organizacyjna, wśród innych procesów organizacyjnych. Jest to powszechne zjawisko, którym można skutecznie zarządzać.

Zarządzanie zmianą jest jednym z najważniejszych zadań, które może wykonać dział personalny firmy, aby uniknąć strat ekonomicznych i ułatwić dobre samopoczucie w miejscu pracy.

W ostatnich latach wiele organizacji zwróciło się w kierunku wirtualizacji

Zerwanie lub zmiana nawyków jest niezwykle trudne, nawet jeśli nie dotyczy to substancji uzależniających, takich jak nikotyna. Diety nie działają, ponieważ wiążą się ze zmianami nawyków.

Czy próbowałeś zmienić nawyki swojego dziecka, a nie możesz? Czy próbowałeś wdrożyć nową technologię w swoim zespole, ale narzekają? Podstawowe zasady przyczyn i rozwoju zjawiska są w obu przypadkach takie same.

Dlaczego zmiana jest konieczna?

Zmiana jest konieczna nieustannie, a tym bardziej, że świat zmienia się tak szybko. Mam na myśli zmiany postaw, zachowań, kultury, struktury organizacyjnej czy systemów pracy w zależności od sytuacji, w której się znajdujesz.

W firmie / organizacji współpracownicy / pracownicy mogą opierać się zmieniającym się sposobom działania, metodologiom, harmonogramom, zwyczajom itp. Poza organizacją, we wspólnym życiu, ludzie też się stawiają.

W obu przypadkach zmiana jest konieczna; firma musi się zrestrukturyzować, aby być bardziej konkurencyjną lub osoba musi zmienić nawyki, aby iść do przodu, poprawić swoje zdrowie lub osiągnąć nowe cele.

Nie dzieje się tak dlatego, że ludzie są uparci (właściwie też), ale dlatego, że człowiek jest zwierzęciem z przyzwyczajenia. Zwykle przyzwyczajają się do tego, kontrolują otoczenie, a nowe sytuacje zwykle wywołują niepokój.

Przykładem skrajnego oporu jest zepsuty nastolatek, który z dnia na dzień zaczyna być odpowiednio wykształcony: proszony jest o współpracę w domu, o naukę, o obowiązki …

A jeśli nic wcześniej nie zrobiłeś? Prawdopodobnie staje się agresywny lub unika. Tak samo jest z dorosłymi czy pracownikami: reakcją na zmianę może być unikanie, agresywność, bunt, wrogość, sabotaż …

Przyczyny oporu przed zmianami

Nie całkiem. Ze zmianą wiążą się indywidualne różnice lub czynniki dyspozycyjne. Niektórzy ludzie zdają się akceptować zmianę, naprawdę dobrze się na niej rozwijają, inni wręcz ją odrzucają.

Może to wynikać z cechy osobowości zwanej „otwartością umysłu” (osoby, które osiągają wyższe wyniki w tej cesze, są bardziej skłonne do zaakceptowania nowych sytuacji) lub prostego nawyku (osoba przyzwyczajona do zmiany zachowań lub sytuacji będzie musiała robić mniej wysiłku niż inny, który tego nie robi).

Zmiana wywołuje niepokój w obliczu niepewnej sytuacji; osoba dostrzega swoje poczucie bezpieczeństwa i woli nie opuszczać swojego status quo.

W zależności od sytuacji i niektórych aspektów, o których wspomniałem i które skomentuję, zmiana, którą chcesz wprowadzić, będzie łatwiejsza lub bardziej skomplikowana. Pamiętaj też, że w wielu przypadkach sam fakt wytrwałości jest najważniejszy.

Oto etapy, przez które zwykle przechodzi:

Młodzi ludzie wydają się szczęśliwsi ze zmian niż starsi, bez wątpienia dlatego, że mają mniej nawyków wyuczonych przez lata lub mniej do stracenia.

Nie jest jasne, czy inteligencja i edukacja wpływają na stosunek człowieka do zmiany i jej akceptacji. Rozsądne jest założenie, że mądrzejsi ludzie muszą być bardziej skłonni do uczenia się nowych rzeczy i dostrzegania koniecznych zmian.

Cechy charakteru

Psychologowie odkryli kilka typów czynników osobowości, które ich zdaniem są związane ze zmianą:

Neurotyczność / równowaga emocjonalna

Neurotycy są podatni na lęk i depresję. Wszędzie widzą zagrożenie i niebezpieczeństwo. Są bardzo czujni wobec możliwych zagrożeń.

Zmiana nieuchronnie wpływa na nich bardziej, ponieważ bardziej zależy im na tym, co to znaczy, co muszą zrobić i jak sobie z tym poradzą.

Wręcz przeciwnie, ludzie zrównoważeni emocjonalnie kontrolują i dobrze akceptują zmiany.

Poczucie własnej skuteczności

Niektórzy uważają, że są kapitanami własnego statku, panami swojego przeznaczenia. Kontrolują swoje przeznaczenie i są skuteczni. Różnią się od ludzi, którzy wierzą, że przypadek lub los ma wpływ na wszystko. Osoby o większej własnej skuteczności lepiej radzą sobie ze zmianami.

Tolerancyjny dla dwuznaczności

Niektórzy ludzie czują się zagrożeni brakiem jasności i niepewnością. Lubią, aby rzeczy były jasne, przewidywalne i uporządkowane.

Nawet w zmiennym i niestabilnym środowisku pracy starają się unikać niepewności, stosując zasady i rytuały. Im mniej ktoś jest tolerancyjny wobec dwuznaczności, tym łatwiej będzie mu zaakceptować zmianę.

Inne czynniki

Ponadto istnieją inne czynniki osobiste i organizacyjne, które sprawiają, że jesteś bardziej podatny na zmiany lub nie:

- Kultura, osobowość lub edukacja, która zachęca do ryzyka, znacznie ułatwia zmianę. Jeśli nigdy nie zachęcałeś swoich pracowników, dzieci lub siebie do zmiany, nie spodziewaj się, że nagle stanie się to łatwe.

- Pozytywne nastawienie do porażki znacznie ułatwia zmianę. Niektórzy ludzie nie zobowiązują się do zmiany tylko dlatego, że boją się porażki. Chociaż w USA ludzie, którzy podejmują ryzyko i ponoszą porażkę, są cenieni, w Hiszpanii jest to coś, czego się unika i czego się wstydzą.

- Jeśli wymagane są duże zmiany, ma tendencję do większego oporu.

- Kiedy zmiana nie została zakomunikowana lub jest nagle.

- Jeśli przyczyny nie są znane, pojawia się większy opór. Jakby była dwuznaczność, to znaczy brak jasności co do tego, co ma się zmienić.

- Jeśli zmiana zagraża status quo, władzy, kontroli, autonomii lub stanowisku pracy.

- Kiedy zmiana grozi rozpadem relacji osobistych.

Co sprawia, że ​​lepiej reagujesz na zmiany?

• Osobowość.
• Że przedstawione informacje lub zmiany są zgodne z wartościami, przekonaniami i postawami danej osoby.
• Że zmiana jest postrzegana jako korzyść.
• Stopniowa zmiana ułatwia.

Jak zarządzać zmianą?

Po prostu rozumiejąc i wiedząc, że ta reakcja oporu jest bardzo prawdopodobna, już zrobiłeś duży krok. Jednak to nie wszystko, konieczne jest również zrozumienie, jakie będą te źródła oporu w każdej sytuacji i opracowanie strategii ich zwalczania.

Najpierw musisz wiedzieć:

1-Jakie zmiany zamierzasz wprowadzić: w zespole roboczym, w swoim synu …

2-Co pociągną za sobą te zmiany, jaki będzie ich wpływ? Czy będą musieli zmienić swoje harmonogramy, postawy, sposób pracy, przyzwyczajenia…?

3-Jak zareagują? Jest to bardzo ważne, ponieważ pozwala pomyśleć o tym, co możesz zrobić po tej reakcji. Czy wydajność spadnie? Czy zespół / osoba będzie agresywna?

Następnie dokładniej wyjaśnię przyczyny, co powoduje większy lub mniejszy opór oraz techniki lub zachowania, którymi możesz się kierować.

Techniki / wskazówki dotyczące zmiany

- Włącz ludzi: możesz spędzić czas z osobami, które będą dotknięte chorobą i poprosić o ich opinię, w zależności od kryteriów, jakie warunki pozwolisz negocjować, czy nie. Jeśli osoba czuje się zaangażowana, odpowiedzialna i niezależna, będzie bardziej zmotywowana.

-Zapewnia kontrolę: ludzie są często zmotywowani, gdy mają kontrolę, autonomię i odpowiedzialność za stawianie czoła sytuacjom.

-Jeśli to robisz i komunikujesz się krok po kroku lepiej: nie mam na myśli tego, że wprowadzasz zmianę od lat, ale czy możesz stopniowo wprowadzać zmiany, które nie stanowią dla ludzi dużego stresu. W ten sposób będzie im łatwiej i będą miały więcej czasu na przystosowanie się i przyzwyczajenie do nowej sytuacji / rutyny.

- Poinformuj o zmianie: obok poprzedniego punktu możesz stopniowo informować o zmianie. Możesz to zrobić osobiście i zawsze asertywnie. Możesz porozmawiać o pracowniku po pracowniku lub z liderami zespołu lub porozmawiać z dzieckiem: „Jesteś stary i odpowiedzialny i możesz zacząć pomagać”.

-Wyjaśnij przyczynę zmiany: jeśli podasz przyczyny, łatwiej będzie ją zaakceptować.

- Poinformuj ich o pozytywnych konsekwencjach, co jest dla nich w tej zmianie?: Niewielka część oporu jest eliminowana, jeśli osoba zrozumie, że zmiana przyniesie jej korzyści.

-Wsłuchaj się w zastrzeżenia (trafione) do zmiany i spróbuj je rozwiązać: pomaga to ludziom pokonać bariery, które mają, aby dostosować się do nowej sytuacji. Jeśli są zainteresowanymi i chętnymi pracownikami, będzie ci łatwiej. Ale jeśli jest to nastolatek, będziesz musiał być bardziej cierpliwy i demokratyczny: bądź surowy, ale nagradzaj, kiedy na to zasługuje.

- Dowiedz się, jakie korzyści płynące ze zmiany mogą rozwiązać Twoje problemy. Zmiana rutyny może zaoszczędzić czas, poprawić produktywność, zwiększyć odpowiedzialność …

- Kontynuuj przekazywanie informacji zwrotnych i nagród: jeśli zauważysz, że grupa lub osoba rozwija się i dostosowuje, poinformuj ich o tym, co robią dobrze i zachęcaj ich. Jeśli oczekujesz więcej, przekazuj to asertywnie.

Czy już próbowałeś? Jaki jest Twój przypadek? Komentarz poniżej. Jestem zainteresowany!