TEORIA OCZEKIWAŃ VROOMA: CHARAKTERYSTYKA, ZASADY, PRZYKŁAD - DUDAS - 2026

Oczekiwania teoria Vroom to motywacyjny teoria, która stwierdza, że jednostka działa lub działa w sposób, który jest napędzany, aby wybrać określoną przejść na inny, ponieważ to, co oczekiwano wynik dla wybranej procedury.

W badaniu zachowań organizacyjnych teoria oczekiwań jest teorią motywacji, którą jako pierwszy zaproponował Victor Vroom z Yale School of Management.

Źródło: pixabay.com

Zasadniczo motywacja do wyboru procedury zależy od pożądanego wyniku. Jednak centrum teorii stanowi proces poznawczy dotyczący tego, jak dana osoba radzi sobie z różnymi komponentami motywacyjnymi.

Odbywa się to przed dokonaniem ostatecznego wyboru. Wynik nie będzie jedynym rozstrzygającym elementem decydującym o tym, jak się zachować.

Motywacja i podejmowanie decyzji

Vroom definiuje motywację jako proces rządzący wyborami pomiędzy alternatywnymi formami wolontariatu, proces kontrolowany przez jednostkę.

Jednostka podejmuje decyzje w oparciu o swoje szacunki dotyczące tego, jak dobrze oczekiwane rezultaty określonego zachowania będą się zgadzać lub ostatecznie doprowadzą do pożądanych rezultatów.

Na pierwszy rzut oka teoria oczekiwań wydaje się bardziej odpowiednia do tradycyjnej sytuacji zawodowej, w której stopień motywacji pracownika zależy od tego, czy chce on nagrody za dobrą pracę i czy wierzy, że większy wysiłek doprowadzi do tej nagrody. .

Jednak może to również dotyczyć każdej sytuacji, w której ktoś robi coś, ponieważ oczekuje określonego wyniku.

cechy

Teoria oczekiwań ma do czynienia z procesami psychicznymi związanymi z wyborem. Wyjaśnij procesy, którym podlega dana osoba, aby podejmować decyzje.

Teoria ta podkreśla potrzebę bezpośredniego powiązania nagród przez organizacje z wynikami oraz zapewnienia, że ​​otrzymywane nagrody są nagrodami, o które zabiegają i na które zasługują.

Vroom twierdził, że wysiłek i wydajność są powiązane z motywacją osoby. Wykorzystaj zmienne oczekiwania, instrumentalności i wartościowości, aby to wyjaśnić.

Zasadniczo teoria oczekiwań Vrooma działa na różne sposoby.

Więc nawet jeśli pracodawca uważa, że ​​dostarczył wszystko, co jest odpowiednie dla motywacji, a nawet jeśli to działa dla większości osób w tej organizacji, nie oznacza to, że ktoś nie widzi, że to nie działa dla nich.

Porównanie z innymi teoriami

Podczas gdy Maslow i Herzberg analizują zależność między potrzebami wewnętrznymi a wynikającym z nich wysiłkiem podejmowanym w celu ich zaspokojenia, teoria oczekiwań oddziela wysiłek, który wynika z motywacji, wydajności i wyników.

Istnieje użyteczne powiązanie między teorią oczekiwań a teorią słuszności motywacji Adama. Oznacza to, że ludzie porównują swoje wyniki z wynikami innych.

Teoria równości sugeruje, że ludzie będą zmieniać poziom swoich wysiłków, aby uczynić to sprawiedliwym dla innych, w oparciu o swoje spostrzeżenia.

Jeśli więc ten sam wzrost zostanie osiągnięty w tym roku, ale uważa się, że inny podejmuje znacznie mniejszy wysiłek, teoria ta sugeruje, że wysiłek, który został poczyniony, zostanie zmniejszony.

Zasada i czynniki teorii

Teoria oczekiwań wyjaśnia behawioralny proces, dlaczego ludzie wybierają jedną opcję behawioralną zamiast innych.

Teoria ta głosi, że jednostki mogą być zmotywowane do osiągania celów, jeśli uważają, że istnieje pozytywna korelacja między wysiłkiem a wydajnością oraz że wynik korzystnych wyników będzie oznaczał pożądaną nagrodę.

Nagroda za dobre wyniki musi zaspokajać ważną potrzebę wartego wysiłku. W teorii oczekiwań istnieją trzy czynniki, którymi są:

Oczekiwanie

To wiara, że ​​czyjś wysiłek zaowocuje osiągnięciem pożądanych celów.

Oznacza to, że jeśli będziesz pracować ciężej, poczujesz się lepiej. Na to wpływają takie rzeczy, jak:

- Posiadać odpowiednie zasoby.

- Posiadać odpowiednie umiejętności do wykonywania pracy.

- Mieć niezbędne wsparcie do wykonania pracy.

Opiera się na pewności siebie (własnej skuteczności), spostrzeganej trudności celu i kontroli nad wynikiem.

Poczucie własnej skuteczności

Wiara jednostki w jego zdolność do skutecznego wykonania określonej procedury. Jednostka oceni, czy ma pożądane umiejętności lub wiedzę, aby osiągnąć cele.

Postrzegana kontrola

Ludzie powinni myśleć, że mają pewien poziom kontroli nad spodziewanym wynikiem.

Trudność bramki

Gdy cele są zbyt wysokie, oczekiwania dotyczące wyników stają się zbyt trudne. Prawdopodobnie doprowadzi to do niskich oczekiwań.

Środek

To wiara, że ​​dana osoba otrzyma nagrodę, jeśli spełni oczekiwane wyniki.

To znaczy, jeśli wykonasz dobrą robotę, coś za nią dostaniesz. Wpływ na to mają takie czynniki, jak:

- Jasne zrozumienie związku między wynikami a wynikami. Na przykład zasady gry z nagrodami.

- Zaufaj ludziom, którzy będą podejmować decyzje o tym, kto uzyska jaki wynik, na podstawie wyników.

- Przejrzystość procesu decyzyjnego, kto otrzymuje jaki wynik.

Instrumentalność jest niska, gdy wypłata jest taka sama dla wszystkich dostarczonych realizacji.

Walencja

Jest to wartość, jaką jednostka przypisuje nagrodzie za oczekiwany wynik, który jest oparty na jej celach, potrzebach, źródłach motywacji i wartościach.

Na przykład, jeśli ktoś kieruje się przede wszystkim pieniędzmi, może nie doceniać dodatkowego czasu wolnego jako nagrody.

Walencja charakteryzuje się stopniem, w jakim dana osoba ceni oferowaną nagrodę. Jest to oczekiwana satysfakcja z określonego wyniku, a nie rzeczywisty poziom satysfakcji.

Walencja odnosi się do wartości, jaką dana osoba osobiście przywiązuje do nagród. Aby wartościowość była pozytywna, osoba musi woleć osiągnąć wynik niż go nie osiągnąć.

Jak zastosować teorię oczekiwań Vrooma w firmie?

Teoria oczekiwań to teoria zarządzania skupiona na motywacji. Teoria ta przewiduje, że pracownicy organizacji będą zmotywowani, gdy uwierzą, że:

- Większy wysiłek zapewni lepszą wydajność w pracy.

- Lepsze wyniki w pracy przyniosą korzyści, takie jak wzrost wynagrodzenia lub świadczeń.

- Te przewidywane nagrody organizacyjne są doceniane przez danego pracownika.

Oczekiwanie

Jako menedżer ważne jest, aby jasno myśleć o celach, które wyznaczasz członkom swojego zespołu.

Cele te muszą prowadzić do wielkich oczekiwań, wiary w to, że wysiłek przełoży się na sukces.

Jeśli zaplanowane cele nie są możliwe do osiągnięcia z różnych powodów, nie będą one odpowiednio motywować zespołu.

Środek

Jeśli pracownicy mogą racjonalnie oczekiwać, że otrzymają wyższe wynagrodzenie, gdy będą mogli osiągnąć cele dotyczące wyników, najprawdopodobniej dadzą z siebie wszystko w pracy.

Innym rodzajem nagrody może być awans na wyższą rangę, a nawet coś tak prostego, jak uznanie w oczach innych.

Aby zmotywować się tą zmienną, ludzie muszą przede wszystkim ufać szefowi. Muszą wierzyć, że dzięki osiągnięciu celów wydajnościowych utrzyma ofertę podwyżki lub jakąkolwiek inną nagrodę dostępną.

Ponadto cele dotyczące wyników muszą być dobrze zdefiniowane, aby uniknąć nieporozumień i konfliktów dotyczących oceny wyników.

Jednym ze sposobów, w jaki działają wyniki instrumentalne, są prowizje. Jeśli wydajność jest wysoka i sprzedaje się wiele produktów, tym więcej pieniędzy zarobi dana osoba.

Walencja

Proponując pracownikom potencjalną nagrodę za wyniki, upewnij się, że oferowana nagroda jest naprawdę ceniona przez pracowników.

Będą zmotywowani do ciężkiej pracy, aby otrzymać nagrodę, która została im zaoferowana, tylko jeśli naprawdę chcą tej nagrody.

Oczywiście podwyżki płac lub premie to całkiem bezpieczny zakład, ale nawet one mogą nie być tak atrakcyjne dla niektórych pracowników, jak dla innych.

Na przykład, jeśli masz zespół ludzi, którzy są już dobrze opłacani za swoje wysiłki, ci pracownicy mogą wolą raczej otrzymać czas wolny niż premię.

Przykład

Papier jest poddawany recyklingowi, ponieważ uważa się, że ważne jest zachowanie zasobów naturalnych i możliwość zajęcia stanowiska w kwestiach środowiskowych (walencja).

Istnieje przekonanie, że im więcej wysiłku włożysz w proces recyklingu, tym więcej papieru możesz poddać recyklingowi (oczekiwanie).

Uważa się, że im więcej papieru jest poddawane recyklingowi, tym mniej zasobów naturalnych zostanie zużytych (instrumentalność).

Dlatego teoria oczekiwań motywacyjnych Vrooma nie dotyczy własnego interesu w nagrodach, ale dotyczy skojarzeń, jakie ludzie tworzą, aby uzyskać oczekiwane rezultaty, oraz wkładu, jaki czują, że mogą wnieść, aby osiągnąć te wyniki.

Premia finansowa

Wpływ teorii oczekiwań Vrooma polega na tym, że ludzie zmieniają swój poziom wysiłku w zależności od wartości, jaką przywiązują do premii, jaką otrzymują z procesu, oraz od postrzegania siły związku między wysiłkiem a rezultatem.

W przypadku premii finansowych ludzie powinni czuć, że przy większym wysiłku będą w stanie osiągnąć poziom niezbędny do uzyskania premii. Jeśli nie będą potrzebować dodatkowego wysiłku, nie będą się naciskać.

Oznacza to, że jeśli ma zostać przyznana premia finansowa, należy znaleźć równowagę między osiąganiem jej a niedostatecznym ułatwieniem jej osiągnięcia. Muszą być jasne cele do osiągnięcia.

Do tego dochodzi pytanie, w jakim stopniu ludzie naprawdę cenią sobie premie finansowe.

Jeśli spojrzeć na teorie potrzeb i motywatorów Herzberga, pieniądze to tylko niewielka część znacznie większej liczby.

Bibliografia

1. Yourcoach (2019). Teoria motywacji oczekiwanej Vrooma. Zaczerpnięte z: yourcoach.be.
2. Wikipedia, wolna encyklopedia (2019). Teoria oczekiwań. Zaczerpnięte z: en.wikipedia.org.
3. Mulder (2018). Teoria oczekiwań Vrooma. NarzędziaHero. Zaczerpnięte z: toolshero.com.
4. Darmowe e-booki do zarządzania (2019). Teoria oczekiwań Vrooma. Zaczerpnięte z: free-management-ebooks.com.
5. Piłki biznesowe (2019). Teoria oczekiwań Vrooma. Zaczerpnięte z: businessballs.com.
6. Biznesowe żargony (2019). Teoria oczekiwań Vrooma. Zaczerpnięte z: businessjargons.com.