HUMANISTYCZNA TEORIA ADMINISTRACJI: CECHY, ZALETY - DUDAS - 2026

Teoria lub humanistycznego podejścia do zarządzania jest inna perspektywa zarządzania, oparty na idei ludzkich potrzeb i wartości, w którym ludzie są ważne dla organizacji, aby osiągnąć swoje cele i działać prawidłowo.

Zasoby ludzkie lub kapitał ludzki zawsze były uważane za najważniejsze aktywa. Terminy te oznaczają ludzi jako środek do osiągnięcia jakiegoś celu organizacyjnego, takiego jak zwiększona produktywność lub większa wartość dla akcjonariuszy.

Źródło: pexels.com

Jednak żaden z tych terminów nie wskazuje na wewnętrzną wartość ludzi jako istot ludzkich. Tę nieodłączną wartość osoby praktykujące podejście humanistyczne klasyfikują jako godność.

Zgodnie z tą teorią pracownicy są postrzegani nie tylko jako aktywa ekonomiczne cenione przede wszystkim ze względu na ich produktywność, ale jako ludzie o złożonych potrzebach i chęci wykonywania codziennych zadań, które są znaczące i zróżnicowane.

Wdrażanie koncepcji humanistycznego podejścia do administracji jest trudne ze względu na złożoność ludzkich zachowań i ogólnie kwestie etyczne, stawiając tym samym wiele wyzwań.

Nacisk teoretyczny

Ta humanistyczna teoria kładzie nacisk na wykorzystywanie motywacji wewnętrznej do podnoszenia kwalifikacji personelu, zwiększając tym samym efektywność ekonomiczną organizacji.

Podkreśla również potrzebę sformułowania celów zarządzania, które uwzględniają wartości humanistyczne. Na przykład, aby osiągnąć optymalną produktywność w firmie, brane są pod uwagę rozwój osobisty i dobre samopoczucie pracownika.

Ponadto rutyny pracy opracowane przez organizacje powinny zapewniać pracownikom możliwość uczestniczenia w podejmowaniu decyzji.

tło

Zarządzanie naukowe skupiało się na wydajności i redukcji kosztów, opracowując standardy wydajności w oparciu o badania czasu i ruchu. Jego krytycy zarzucali kierownictwu naukowemu nacisk na procenty i standardy, które były takie same dla wszystkich pracowników.

Istnieje niewiele dowodów na to, że kwoty ustalone dla pracowników były nieracjonalne lub że pracownicy, którzy nie mogli ich osiągnąć, byli często zwalniani.

Jednak pracownicy wyrażali swój dyskomfort, narzekając na niski standard pracy i niskie płace. Nazywało się to systemem elementów stałych.

Związki zaczęły reagować na rosnący strach pracowników, że wszyscy oprócz kilku elitarnych pracowników wkrótce stracą pracę.

Nawet rząd Stanów Zjednoczonych zaangażował się w konflikt między menedżerami a pracownikami, prosząc Fredericka Taylora o zadeklarowanie przed Kongresem celów jego propozycji.

Pochodzenie

To właśnie z tego kontekstu wyewoluowała nowa teoria zarządzania, badająca raczej czynniki społeczne niż ekonomiczne. Podejście humanistyczne polegało na analizie dynamiki poszczególnych pracowników i grup w celu skutecznej kontroli.

Humanistyczna teoria zarządzania powstała w odpowiedzi na wcześniejszą naukową teorię zarządzania. Przede wszystkim kładł nacisk na produktywność i zysk.

Teoretycy humanistyczni oparli swoje argumenty na wynikach eksperymentów Hawthorne'a przeprowadzonych w Western Electric Company w 1930 roku.

Wynik ten podkreślił potrzebę przyjęcia przez organizacje humanistycznych umiejętności zarządzania, wspierania interakcji grupowych i indywidualnych w miejscu pracy oraz rozwijania relacji społecznych.

Humanistyczna teoria zarządzania kładzie duży nacisk na relacje międzyludzkie.

Większość jego koncepcji pochodzi z badań innych teoretyków organizacyjnego humanizmu. Na przykład Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski i Edgar Schein.

cechy

Godność człowieka

Poszanowanie przyrodzonej godności pracowników jest jedną z definiujących cech zarządzania humanistycznego.

Szacunek ten jest przekazywany poprzez reorganizację struktury administracyjnej i procesów w firmie. Daje to pracownikom najwyższy poziom autonomii i kontroli nad własną pracą.

Wyzwaniem związanym z tym podejściem jest to, że chociaż może się wydawać, że ma ono na celu poprawę satysfakcji z pracy, prawdziwym celem jest poprawa produktywności.

Jeśli pracownicy czują, że nowe procesy i struktury mają naprawdę nimi manipulować, odpowiedzą niechęcią lub biernym oporem.

Pracownicy zareagują pozytywnie na taki styl zarządzania tylko wtedy, gdy kierownictwo naprawdę dba o ich dobre samopoczucie.

Etyczne zawiłości

Teoria humanistyczna początkowo koncentrowała się na relacjach między firmą a jej pracownikami oraz między pracownikami a ich pracą. Niedawno koncepcja ta obejmuje etykę biznesu i społeczną odpowiedzialność biznesu.

Wyzwanie w każdej formie etyki biznesowej polega na tym, że temat etyki jest zagmatwany i skomplikowany. Filozofowie od tysięcy lat debatują nad kwestiami etycznymi, nie dochodząc do ostatecznych wniosków w wielu kwestiach.

Nawet mając najlepsze intencje, przedsiębiorcy trudno byłoby stale wiedzieć, jaka byłaby najlepsza opcja etyczna w każdej sytuacji.

Aby odpowiedzieć na to pytanie, przedsiębiorca zainteresowany zarządzaniem humanistycznym może zbadać różne filozofie etyki biznesu i przyjąć jedną jako spójny przewodnik przy podejmowaniu decyzji.

Zidentyfikuj interesariuszy

Decyzje biznesowe muszą być podejmowane w porozumieniu z interesariuszami. Interesariusz to każda osoba lub grupa osób, na które wpłynie decyzja biznesowa.

Z tej koncepcji wynikają dwa wyzwania. Po pierwsze, nie zawsze łatwo jest zidentyfikować wszystkich interesariuszy. Po drugie, interesariusze mogą mieć sprzeczne potrzeby i priorytety.

Na przykład projekt rozwojowy, który zapewnia bardzo potrzebne miejsca pracy jednej grupie interesariuszy, może wyprzeć inną grupę z ich domów lub stwarzać problemy środowiskowe.

Równoważenie sprzecznych wymagań interesariuszy zawsze będzie trudnym zadaniem w administracji humanistycznej.

Korzyść

Zgodnie z tą teorią cele przedsiębiorstwa są projektowane na podstawie wkładu zarówno kierownictwa, jak i pracowników. Prowadzi to do wzrostu zaangażowania podwładnych w realizację tych założonych celów.

Przywództwo może przyjąć demokratyczne style uczestniczące, zwiększając przepływ komunikacji od podwładnych do kierownictwa.

I odwrotnie, procesy kontrolne organizacji mogą wynikać z samokontroli podwładnych, a nie z działu zasobów ludzkich.

Niedogodności

Teoria humanistyczna przypisuje zwiększoną produktywność pracowników dostosowaniu pracy do ludzkich motywacji i potrzeb.

Dlatego menedżerowie nadal uczestniczą w manipulacji, ponieważ nadal mierzą sukces pracowników na podstawie ich wydajności w pracy, zamiast martwić się o satysfakcję i dobre samopoczucie pracowników.

Kierownictwo również opiera rotację, awans i nagrody na produktywności pracowników i korzyściach ekonomicznych dla organizacji, a nie na wartościach humanistycznych wypracowanych przez pracowników.

Przedstawiciele

Mary Parker Follett

Za jego życia jego nauki były popularne wśród biznesmenów. Jednak została zignorowana przez zdominowane przez mężczyzn środowisko akademickie, mimo że studiowała na uniwersytetach Radcliffe i Yale, i została poproszona o kierowanie London School of Economics.

Obecnie jest uważana za „matkę nowoczesnej administracji”. Follett opracował wiele koncepcji, które zastosował w biznesie i zarządzaniu, takich jak:

Procesy boczne w hierarchiach organizacyjnych

Firma DuPont zastosowała tę koncepcję w latach dwudziestych XX wieku, jako pierwsza organizacja w stylu macierzowym.

Macierzowa struktura organizacyjna wykorzystuje siatkę, a nie piramidę, do zilustrowania ścieżek raportowania. Osoba może podlegać zarówno kierownikowi funkcjonalnemu, jak i kierownikowi produktu.

Nieformalne procesy w organizacjach

Jest to związane z ideą autorytetu wynikającą z wiedzy, a nie ze stanowiska lub statusu.

Na przykład nieformalna grupa może zostać utworzona w firmie, w trakcie lub poza oficjalnymi godzinami pracy, w celu prowadzenia spotkań towarzyskich, tworzenia związku lub omawiania procesów pracy bez wiedzy kierownictwa.

Wygraj, wygraj

Opisać współpracę między menedżerami a pracownikami. Mówił też raczej o wzmocnieniu i ułatwieniu niż o kontroli.

Konstruktywny konflikt

Promuj rozwiązywanie konfliktów w grupie w oparciu o konstruktywne wzajemne konsultacje, a nie kompromis, uległość lub walkę.

Elton może

Elton Mayo był socjologiem ekspertem w zakresie teorii organizacji, psychologii przemysłu i stosunków międzyludzkich.

Jego głównym pomysłem była modyfikacja mechanicznego modelu zachowań organizacyjnych. Zastąpił go takim, w którym było większe zainteresowanie uczuciami, postawami, motywacją i innymi aspektami podmiotu ludzkiego.

Eksperymenty Hawthorne

Były to serie badań przeprowadzonych w zachodniej elektrowni w 1930 roku, w okresie rozkwitu naukowego zarządzania.

Eksperyment miał na celu wyodrębnienie czynników wpływających na produktywność w miejscu pracy. Naukowcy zaoferowali, a następnie zabrali korzyści, takie jak lepsze oświetlenie, przerwy, krótsze godziny pracy, posiłki i plany oszczędnościowe.

Jednak niezależnie od tego, czy zmiana była pozytywna czy negatywna, produktywność badanych zawsze wzrastała.

Na przykład, zgodnie z oczekiwaniami, zwiększono wydajność oświetlenia. Nie spodziewano się, że wraz ze spadkiem oświetlenia produktywność nadal rosła. W tym momencie zaangażował się Elton Mayo.

Wyniki maja

Poradził naukowcom, aby dostosowali sposób interakcji z pracownikami (podmiotami). Rozpoczęto nową próbę z mniejszą grupą.

Wcześniejsze eksperymenty gromadziły dane od badanych, zadając pytania „tak lub nie”, aby łatwiej określić ilościowo ich odpowiedzi. Jednak Mayo poradził badaczom, aby skorzystali z metody wywiadu nieukierunkowanego.

Pozwoliło to naukowcom na bardziej nieformalne podejście, rozwijanie relacji z pracownikami. Mayo odkrył, że pomimo utraty korzyści istnieje kilka powodów, dla których produktywność wzrosła.

Teoretyzował, że pracownicy byli bardziej motywowani dynamiką społeczną niż czynnikami ekonomicznymi lub środowiskowymi. Swoje odkrycia opublikował w 1933 r. W „The Human Problems of a Industrialized Civilization”.

Bibliografia

1. Lumen Learning (2019). Zarządzanie humanistyczne. Zaczerpnięte z: course.lumenlearning.com.
2. Międzynarodowe Stowarzyszenie Zarządzania Humanistycznego (2017). Co to jest zarządzanie humanistyczne? Zaczerpnięte z: humanisticmanagement.international.
3. Scott Thompson (2019). Wyzwania humanistycznego zarządzania. Małe firmy - Chron.com. Zaczerpnięte z: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Administracja podejściem humanistycznym. Zaczerpnięte z: academia.edu.
5. Jane Doucet (2019). Teoria humanizmu organizacyjnego. Bizfluent. Zaczerpnięte z: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Humanistyczna perspektywa zarządzania. Zaczerpnięte z: censis.com.