TYPY PRZYWÓDZTWA: 10 KLAS I ICH CHARAKTERYSTYKA - PRACA - 2025

Istnieją różne typy liderów w grupach i firmach, o różnych funkcjach i cechach, każda klasa ma swoje zalety i wady, zalety i wady. W tym artykule wyjaśnimy Ci je, wraz z przykładami, abyś nauczył się je różnicować lub wiedział, jaki jest Twój styl.

Czasami przywództwo biznesowe w organizacji zależy od zajmowanej w niej pozycji. Na przykład osoby zajmujące stanowiska kierownicze lub wyższe to osoby pełniące funkcje kierowania, motywowania lub nadzorowania pracowników lub współpracowników.

Ale nie zawsze tak jest. W innych przypadkach liderzy pojawiają się nieformalnie, wpływając w ten sposób na innych członków organizacji. Dlatego lider nie musi być zdeterminowany przez wyższe stanowisko kierownicze; mogą być „szefowie i przywódcy”.

Co to jest przywództwo?

Moglibyśmy zdefiniować przywództwo jako sposób, w jaki wywiera się wpływ na pracowników, aby dobrowolnie realizowali cele organizacji.

Jest to proces, w którym osoba wywiera wpływ społeczny, aby zmienić zachowanie innych ludzi, zmuszając ich do cięższej pracy, aby osiągnąć cel.

Przywództwo nie jest związane z tytułami naukowymi, stanowiskami pracy czy stylami zarządzania. Mówiąc najprościej, lider to ktoś, kto ma zwolenników i może wpływać na innych ludzi.

Różne znaczenia

Przywództwo można rozumieć na różne sposoby. Jednak w organizacjach nadano różne znaczenia w zależności od orientacji, a konkretnie trzy:

1. Po pierwsze, przywództwo jako atrybut stanowiska w organizacji.

2. Jako cecha osobista, zgodnie z charakterystyką samej osoby.

3. Jako zachowanie, stosownie do sposobu działania danej osoby.

Zgodnie z wpływem wywieranym przez lidera, możemy ustalić interakcję trzech zmiennych: samego lidera z jego cechami osobowymi, zwolenników, którzy również mają cechy osobiste oraz kontekstu, w którym relacja jest ukształtowana.

„Przypuszczam, że kiedyś przywództwo oznaczało posiadanie muskulatury, ale dziś oznacza dobre relacje z ludźmi.” - Mahatma Gandhi.

10 najbardziej normalnych typów przywództwa u ludzi

Przywództwo autokratyczne lub autorytarne

Obywatele Korei Północnej oddają hołd pomnikom przywódców Kim Ir Sunga i Kim Dzong Ila

Jednym z typów przywództwa, które może wystąpić w organizacji, jest przywództwo autokratyczne lub autorytarne. Ten rodzaj lidera ma scentralizowaną władzę, ograniczając udział pracowników i podejmując jednostronne decyzje.

Ponadto oczekuje posłuszeństwa od swoich wyznawców i sprawuje nad nimi władzę poprzez nagrody i kary.

Przywódca autokratyczny, ponieważ podejmuje decyzje i sprawuje władzę jednostronnie, jest tym, który decyduje o wszystkich aspektach organizacji (cele, procedury, cele pracy itp.).

Prawdziwe przykłady: Adolf Hitler, Napoleon Bonaparte, Czyngis-chan, Donald Trump.

Przywództwo demokratyczne lub partycypacyjne

W demokratycznym przywództwie lider zazwyczaj angażuje pracowników „niższego szczebla” w proces decyzyjny. Ponadto to on zachęca ich do udziału w decydowaniu o procedurach, celach, celach pracy itp.

Trzeba jednak podkreślić, że to on też podejmuje ostatnią decyzję lub ma w niej ostatnie słowo. Nie oznacza to, że podejmuje decyzje jednostronnie lub bez uwzględniania reszty zespołu.

W ten sposób zwykle zaprasza innych do udziału w podejmowaniu decyzji, co sprawia, że ​​członkowie rozwijają swoje zdolności i umiejętności, czują się częścią zespołu i są bardziej zadowoleni z pracy.

Czując się częścią grupy, członkowie zespołu pracują ciężej. Jest to rodzaj przywództwa, który przy uwzględnieniu wszystkich członków może zająć więcej czasu, ale osiąga się świetne rezultaty.

Jeśli potrzebujesz pracy zespołowej i ponad wszystko potrzebujesz jakości, to jest to styl idealny. Lider partycypacyjny podczas delegowania korzysta z konsultacji z członkami zespołu.

Nie oznacza to, że delegują decyzje innym, ale oznacza, że ​​słuchają innych pomysłów i, o ile to możliwe, akceptują wkład z zewnątrz.

Prawdziwe przykłady: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy.

Przywództwo liberalne lub laissez-faire

Ten typ lidera to ten, który oferuje absolutną swobodę działania członkom organizacji, tak aby pozostawał na uboczu i nie interweniował. W takim przypadku lider pozostawia członkom grupy swobodną pracę bez odpowiedzialności.

Może być skuteczna, gdy sami członkowie zespołu mają duże doświadczenie lub np. Mają dużą inicjatywę przy realizacji projektów.

Liberalny przywódca, w przeciwieństwie do partycypacyjnego, deleguje decyzje swoim zwolennikom, którzy biorą na siebie odpowiedzialność.

Rzeczywiste przykłady: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, Queen Victoria.

Biurokratyczne przywództwo

Przywództwo biurokratyczne to takie, które zapewnia, że ​​jego pracownicy / osoby odpowiedzialne za przestrzeganie ustalonych zasad co do joty.

Ten rodzaj przywództwa jest odpowiedni w pewnych okolicznościach. Na przykład, gdy napotykamy zagrożenie bezpieczeństwa w pracy (na przykład operatorzy pracują z niebezpiecznymi maszynami lub substancjami toksycznymi).

Lider dba o to, aby wszystko, co robią, było dokładne i konieczne. Można powiedzieć, że przywódca biurokratyczny ma arkusz wyników, na podstawie którego zarządza się nim w pracy.

Idąc za nim, nie bierze pod uwagę niczego innego i nie da się tego zmienić, trzeba to zrobić w zaznaczony sposób. Gdy pojawią się nieprzewidziane rzeczy, przywódca biurokratyczny przygotuje rozwiązanie z wyprzedzeniem.

Nie jest liderem empatycznym, nie przejmuje się motywacją członków swojego zespołu ani ich rozwojem osobistym. Jak już wspomnieliśmy, może to być przydatne w przypadkach, gdy praca jest niebezpieczna, a tego typu przywództwo może przynieść określone korzyści.

Prawdziwe przykłady: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan.

Charyzmatyczne przywództwo

Charyzmatyczni liderzy inspirującymi wizjami inspirują swoich zwolenników lub zespoły do ​​osiągania celów i pracy. Jednak stwarza pewne problemy.

Na przykład ten typ lidera ma tendencję do ufania sobie w stosunku do członków swojego zespołu, więc wydaje się, że sukces jest naznaczony obecnością lidera. Jest to coś zaangażowanego, ponieważ odejście lidera może mieć wpływ na projekty lub samą firmę.

Jest wrodzonym liderem, który przyciąga ludzi, generuje w członkach entuzjazm i satysfakcję do tego stopnia, że ​​może stać się osobą, bez której sprawy nie idą naprzód.

Prawdziwe przykłady: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Matka Teresa, Papież Jan Paweł II, Jack Welch.

Naturalne przywództwo

Naturalny przywódca to taki, który nie został oficjalnie lub formalnie uznany, ale został wybrany przez grupę. To taki, który przewodzi na każdym szczeblu organizacji i zaspokaja potrzeby samej grupy.

Zwykle są komunikatywnymi liderami, motywującymi i zaspokajającymi potrzeby członków swojego zespołu. Prowadzą bez narzucania, w przeciwieństwie do autorytarnego przywódcy, a decyzje zapadają przy udziale członków grupy.

Niektórzy autorzy uważają, że naturalnym liderem w grupie jest osoba o najlepszych zdolnościach, która ostatecznie podejmuje decyzje za całą grupę. Byłby to pracownik najlepiej znający swoją pracę i proszony przez innych.

Ponadto taki lider to osoba, która rozumie resztę grupy, zna mocne i słabe strony jej członków oraz rozwija osobiste relacje.

Dlatego nie wystarczy, aby naturalny przywódca dobrze znał swoją pracę, ale musi również posiadać umiejętności społeczne.

Prawdziwe przykłady: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.

Przywództwo transakcyjne

Ten typ lidera oznacza, że ​​jego zwolennicy lub członkowie jego zespołu są mu posłuszni. Otrzymują wynagrodzenie w zamian za wysiłek i zadania, które wykonują. Wszystko to oznacza, że ​​lider kieruje i może ukarać tych, którzy nie wykonują pracy w pożądany sposób.

Aby to zrobić, zapewniają, że członkowie grupy wypełniają proponowane zadania poprzez zewnętrzne zachęty, to znaczy nagrody i kary.

Nie zamierzają niczego zmieniać, raczej szukają stabilności. Ustalają cele lub zadania, które komunikują swoim naśladowcom, którym również określają nagrody i kary wynikające z ich pracy.

Jest to optymalny rodzaj przywództwa, gdy chcesz osiągnąć określony cel w określony sposób. Koncentrują się na efektywności działania, dlatego są odpowiednie w sytuacjach, w których procedury już funkcjonują i nie są poszukiwane żadne zmiany.

Ten rodzaj przywództwa stara się być zewnętrzną motywacją dla pracowników. Są liderami, którzy akceptują strukturę i kulturę organizacji, w której działają, i są zazwyczaj zorientowani na zadania.

Przykłady: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz.

Przywództwo transformacyjne

Przywództwo transformacyjne to takie, które stale motywuje i inspiruje członków, są entuzjastyczne i przekazują to. Szukają nowych inicjatyw i dodają wartość.

Pod pewnymi względami jest podobny do charyzmatycznego przywódcy, ponieważ przekazuje swoim członkom zespołu odwagę, pewność siebie i entuzjazm. Jednak z drugiej strony lider transformacji stawia korzyści grupy ponad osobistą korzyść.

Jest liderem, który realizuje cele, które organizacja sobie postawiła, ale zamiast tam zostać, proponuje nowe pomysły na wszystko, co już zostało osiągnięte. Nie szuka stabilności, ale zmiany, wdraża nowe pomysły. Promuje stymulację swoich zwolenników, promując nowe, kreatywne i innowacyjne pomysły przy rozwiązywaniu problemów.

Są liderami, którzy potrafią zmienić organizację, a także oczekiwania i motywacje jej członków. W tego typu przywództwie zarówno lider, jak i jego zwolennicy pracują razem na wyższym etapie (grupa ponad jednostką).

Ten rodzaj przywódcy jest szanowany i zyskał zaufanie i podziw członków, ponieważ zachęca ich do robienia rzeczy inaczej, do poszukiwania nowych możliwości.

Korzysta z otwartej komunikacji, indywidualnie i zbiorowo, ze wszystkimi swoimi członkami, dzieląc się w ten sposób nowymi pomysłami. Charakterystykę lidera transformacji można podsumować następująco:

- To przywódcy z charyzmą. Ich wyznawcy identyfikują się z nimi i udają, że ich naśladują. Emocjonalne aspekty ich związku są bardzo ważne, ponieważ są bardzo optymistycznymi i entuzjastycznymi liderami.

- Lider zachęca ich wysokimi oczekiwaniami i zachęca do odkrywania własnych punktów widzenia w celu znalezienia innowacyjnych rozwiązań.

- Są liderami, którzy motywują i budzą zaufanie.

- Są liderami, którzy w swoich naśladowcach okazują indywidualne podejście, nawiązując osobiste relacje w oparciu o potrzeby każdego z nich.

Prawdziwe przykłady: Aleksander Wielki, Marco Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolívar.

Przywództwo zorientowane na ludzi lub relacje

Lider zorientowany na ludzi koncentruje się na organizowaniu, wspieraniu i osobistym rozwoju członków swojego zespołu. Są bardziej partycypacyjni, mają tendencję do zachęcania do uczestnictwa i uwzględniania otaczających ich osób.

Zaczęło się od wymiaru przywództwa, a nie przywództwa zorientowanego na zadania. Możemy jednak znaleźć liderów zorientowanych zarówno na ludzi, relacje, jak i na zadania.

Lider zorientowany na ludzi bierze pod uwagę uczucia wyznawców, pomaga im w ich osobistych problemach, jest przyjazny i bliski. Jest liderem nastawionym na budowanie wzajemnego szacunku i zaufania oraz dba o potrzeby i pragnienia członków swojej grupy.

Członkowie grup z liderem zorientowanym na ludzi są zwykle bardziej zadowolonymi pracownikami, którym brakuje mniej pracy, to znaczy mają mniejszą absencję, a także powodują mniej skarg w pracy.

Przywództwo zorientowane na zadania

Liderzy zorientowani na zadania koncentrują się na samym zadaniu, na osiąganiu celów i dobrze wykonanej pracy. Czasami, jeśli lider koncentruje się wyłącznie na zadaniu i zaniedbuje orientację na ludzi lub relacje, może być autokratyczny lub autorytarny.

Jest to rodzaj przywództwa, który koncentruje się na definiowaniu celów, celów, ról niezbędnych do ich osiągnięcia oraz zarządzaniu, planowaniu, organizowaniu i kontrolowaniu w celu osiągnięcia tych celów.

Są liderami, którzy nie stawiają na dobre samopoczucie i satysfakcję członków swojego zespołu, ponieważ liczy się produktywność i osiąganie celów. Nie koncentrują się na motywacji członków zespołu.

Ten rodzaj przywództwa jest skuteczny, gdy firma lub grupa musi osiągnąć ważne cele w krótkim czasie lub z trudnymi do pokonania barierami.

Wręcz przeciwnie, jeśli utrzymuje się przez długi czas, pracownicy mogą się zmęczyć, odczuwać dyskomfort, nie rozwijając osobistych relacji i opuszczając pracę.

Teorie przywództwa

W ramach teorii przywództwa znajdujemy:

Teoria cech osobowości

Dla autorów skupiających się na tej teorii liderem jest osoba, która prezentuje szereg cech lub cech osobowych, które prowadzą go do osiągnięcia pozycji dominującej.

Przywództwo byłoby cechą osobowości, która jest wrodzoną częścią ludzi, różniącą się stopniem, w jakim posiadają tę cechę i może być przeciętna i oceniana.

Nie znaleziono empirycznego wsparcia dla tej teorii, ale można argumentować, że niektóre cechy osobowości, takie jak ekstrawersja, inteligencja, empatia czy wiara w siebie, są cechami związanymi z osiągnięciami i przywództwem.

Teoria zachowania

Zgodnie z tą teorią przywództwo wyjaśnia się na podstawie zachowania, więc autorzy uważają, że aby poprawnie przeanalizować i zdefiniować przywództwo, musimy skupić się na tym, co robią przywódcy, na zachowaniach, które wykonują.

Aby to zrobić, proponują skupić się na stylach przywództwa. Na przykład w ramach tego podejścia badania na Uniwersytecie Ohio zidentyfikowały różne czynniki w zachowaniu liderów.

Ostateczne wyniki wskazywały, że obserwujący lub pracownicy postrzegali zachowania swoich liderów w oparciu o dwa wymiary związane z zachowaniem: zorientowany na pracę i zorientowany na ludzi.

Kiedy mówimy o orientacji na ludzi, odnosimy się do stopnia, w jakim lider bierze pod uwagę uczucia podążających. To znaczy stopień, w jakim bierze je pod uwagę, jest bliski, pomaga im.

Orientacja na pracę odnosi się do stopnia, w jakim ułatwia interakcję grupową w osiągnięciu proponowanego celu oraz określa zadania służące do jego osiągnięcia.

Podejście humanistyczne

McGregor, z podejścia humanistycznego, był autorem, który zaproponował dwa style przywództwa: bardziej autorytarny, który nazywa teorią X, i bardziej egalitarny, który nazywa teorią Y.

Teoria X mówi, że ludzie są niechętni do pracy i muszą być do tego zmuszani, podczas gdy teoria Y próbuje zintegrować cele organizacji i pracownika.

Teoria modelu awaryjnego

Modele te sugerują, że aby lider był skuteczny, należy wziąć pod uwagę interakcję między zachowaniami prowadzonymi przez lidera a sytuacją, w której znajduje się grupa / zespół, którym kieruje.

Model interakcyjny

Ta teoria kładzie nacisk na zwolenników i rolę, jaką odgrywają w wyjaśnianiu zachowania lidera.

Przywództwo byłoby definiowane przez zachowanie naśladowców; kiedy są bardziej przeciwnymi naśladowcami, przywódcy przyjmują autorytarne stanowiska.

Z drugiej strony, gdy naśladowcy nie są konfrontacyjni, lider ma tendencję do przyjmowania bardziej przyjaznej postawy.

Przywództwo jako proces atrybucji

Te teorie koncentrują się na atrybucji, którą osoba dokonuje podążając za liderem.

W ten sposób, gdy osoba postrzega u innej osoby pewne zachowania, które uważa za część lidera, zwykle przypisuje jej rolę lidera.

Różnice między mężczyznami i kobietami

Istnieją badania, które badały różnice między mężczyznami i kobietami na stanowiskach kierowniczych w organizacjach.

Na przykład niektóre różnice są następujące:

- Mężczyźni wolą raczej przywództwo skoncentrowane na zadaniach lub produkcji.

- Kobiety koncentrują się na przywództwie bardziej skoncentrowanym na ludziach.

- Mężczyźni mają tendencję do używania bardziej dyrektywnego i autokratycznego stylu.

- Kobiety używają bardziej demokratycznego stylu.

- Kobiety uzyskały (ocenione przez rówieśników i bezpośrednich obserwujących) wyższe oceny skuteczności.

Bibliografia

1. Kinicki, A. i Kreitner R. (2003). Zachowania organizacyjne: koncepcje, problemy i praktyki. Meksyk: McGraw-Hill. Rozdział 14, 348-365.
2. Mallma-Vivanco, JC i Córdova-Marcelo, JL (2015). Naturalne przywództwo. Cuaderno Empresarial Magazine, 1 (1), 66-72.
3. Rivas Cuéllar, ME i López Fernández-Escandón, M. (2014). Psychologia społeczna i organizacyjna. Podręcznik przygotowania dla psychologa rezydenta wewnętrznego.
4. Rodríguez Nova, AM (2014). Przywództwo i środowisko pracy. Uniwersytet Militarny w Nowej Granadzie. Kolumbia.