RENSIS LIKERT: BIOGRAFIA, TEORIE, INNE ARTYKUŁY, PRACE - BIOGRAFIE - 2025

Rensis Likert (1903-1981) był amerykańskim psychologiem, znanym ze swojej pracy nauczycielskiej, opublikowanych prac i podejścia do zarządzania organizacjami. Odegrał bardzo ważną rolę w latach 60. i 70., kiedy jego twórczość wywarła wielki wpływ na kontynent azjatycki.

Jego teorie nakreśliły znaczenie oceniania i uwzględniania aspektów ludzkich w budowaniu odnoszącej sukcesy organizacji. Ponadto umożliwiło koordynatorom grup roboczych przyjęcie lepszych narzędzi do zarządzania podwładnymi.

Źródło: University of Michigan. Wiadomości i usługi informacyjne. Zdjęcia, za pośrednictwem Wikimedia Commons.

Ponadto był twórcą pięciostopniowej skali ankiet, zwanej również skalą Likerta. Narzędzie to posłużyło do określenia poziomu zdolności ludzi przede wszystkim dzięki wykorzystaniu ankiet czy kwestionariuszy osobowości.

W swojej karierze był wielokrotnie nagradzany za wkład w psychologię, zwłaszcza w dziedzinie społecznej i organizacyjnej. W trakcie swojej kariery napisał i współpracował przy realizacji wielu książek. Większość jego prac skupiała się na tematyce administracyjnej.

Pierwsze studia nad teorią klimatu organizacyjnego rozpoczął w 1946 r. Likert najpierw prowadził badania z grupą pracowników firmy ubezpieczeniowej.

Ściśle współpracował ze swoją żoną Jane Gibson, aby określić znaczenie środowiska w grupach roboczych. Para zaproponowała kilka kwestii, które należy wziąć pod uwagę podczas analizy organizacji, takich jak dobry proces komunikacji, znaczenie ludzi w zespole czy motywacja, która jest ćwiczona.

Biografia

Wczesne lata

Rensis Likert urodził się 5 sierpnia 1903 roku w mieście Cheyenne, stolicy Wyoming w Stanach Zjednoczonych. Był synem pary utworzonej przez George'a Herberta Likerta i Cornelię Adriannę.

Ojciec Rensis miał duży wpływ na jej rozwój zawodowy. George Likert pracował jako inżynier w firmie kolejowej Union Pacific. Likert początkowo poszedł w ślady ojca i rozpoczął studia na wydziale inżynierii lądowej na Uniwersytecie Michigan.

Po trzech latach studiów Likert rozpoczął również pracę w Union Pacific jako stażysta. W tym czasie doszło do strajku robotniczego i Likert zaczął interesować się analizą zachowań i konstytuowaniem organizacji.

Zmiany

Jego doświadczenia w Union Pacific skłoniły go do zmiany kierunku studiów. Zapisał się na ekonomię i socjologię na tym samym Uniwersytecie Michigan, na którym rozpoczął naukę inżynierii. Jednym z jego wielkich mentorów był profesor Robert Angell.

Likert ostatecznie ukończył studia w 1926 roku jako socjolog. Kontynuował naukę i przez rok studiował teologię. Doktorat z psychologii uzyskał w 1932 roku na Uniwersytecie Columbia, gdzie po raz pierwszy podjął podejście społeczne.

Rodzina

Likert ożenił się, robiąc doktorat na Columbia. Jego żoną była Jane Gibson, z którą miał dwie córki: Elizabeth i Patricię. Jedna z jego najważniejszych książek, New Ways to Manage Conflicts (1967), była współautorką jego żony i jest też jedną z jego ostatnich prac.

Przejście na emeryturę

Kiedy Likert przeszedł na emeryturę ze stanowiska dyrektora Instytutu Badań Społecznych, przeniósł się do Honolulu na Hawajach. Na wyspie kontynuował pracę i założył Rensis Likert Associates w 1970 roku, kiedy miał już 67 lat. Firma skupiła się na doradztwie dla innych firm.

Zmarł w wieku 78 lat w mieście Ann Arbor w stanie Michigan. O jego śmierci donosiły prestiżowe media, takie jak znany The New York Times.

Oferty pracy

W swojej karierze miał różne prace i role. W 1935 roku Likert był dyrektorem Stowarzyszenia Zarządzającego Agencją Ubezpieczeń na Życie (LIAMA), dużej agencji ubezpieczeniowej.

Później biuro odpowiedzialne za statystyki rolne zatrudniło go do przeprowadzenia ankiety wśród pracowników w okolicy na temat nowych programów stosowanych przez rząd Stanów Zjednoczonych. Był pod presją, gdy partia konserwatywna zmusiła do zaprzestania śledztwa.

W 1946 Likert zdecydował się przenieść swoją pracę na University of Michigan, gdzie wraz z grupą naukowców założyli Survey Research Center, dziś znanego jako Institute for Social Research.

Likert pozostał na swojej alma mater aż do przejścia na emeryturę prawie 25 lat później. W tym czasie zaczął rozwijać więcej projektów na poziomie osobistym.

Teoria stylów zarządzania

Dzięki różnym badaniom Rensis Likert miał dowody, że nadmierna presja na pracowników w organizacji nie jest najlepszym sposobem ich koordynowania. Takie podejście służyło tylko do tego, aby grupa robocza była przez cały czas zajęta różnymi zadaniami, ale wykonywana praca nie była najbardziej wydajna ani kompetentna.

Likert wyjaśnił, że skupianie się na zarządzaniu pracownikami wyłącznie pod kątem wykonywanego zadania nie jest najlepszą metodologią. Zaproponował wtedy, aby nadzór w firmach i na stanowiskach pracy był z większym naciskiem na pracowników.

Teza Likerta opierała się na fakcie, że to ludzie tworzą firmę, a nie odwrotnie. W ten sposób ustalił, że najbardziej produktywnymi wynikami były organizacje, którym udało się zaangażować swoich pracowników w zmiany, bez bardzo restrykcyjnych kontroli iz realnymi celami na poziomie produktywności.

Dzięki swoim badaniom Likertowi udało się ustalić cztery różne style reżyserskie. Mówił o systemach autorytarnych, które z kolei mogą być restrykcyjne lub protekcjonalne. Pozostałe dwa style były bardziej otwarte, ponieważ mogły być konsultacyjne lub skupiać się na zachęcaniu do uczestnictwa.

Autorytarno-represyjny

Ten system zarządzania mówi o koordynacji lub administrowaniu grupami roboczymi bez zaufania do personelu. Dzięki tej metodzie liderzy organizacji uważają, że ich sukces polega na strachu, jaki mogą wywołać. To oni są absolutnymi decydentami.

Proces komunikacji w tym systemie jest mało wydajny, ponieważ nie jest dwukierunkowy. Jest lider, który mówi, i grupa podwładnych, którzy postępują według wskazówek.

Nazywa się go również rodzajem klimatu eksploatacyjnego.

Autorytarne zrozumienie

Jest to drugi system ujawniony przez Likerta i jest mniej restrykcyjny niż poprzedni system. Zaufanie do personelu pozostaje niskie. Motywacji poszukuje się dzięki nagrodom, prawie zawsze na poziomie ekonomicznym, chociaż może również istnieć groźba kary. Procesy komunikacji są bardziej płynne.

Można go również określić jako system paternalistyczny.

System zapytań

Uważa się, że ten rodzaj zarządzania jest bardziej partycypacyjny niż w dwóch poprzednich przypadkach. Tutaj klimat organizacji jest bliższy temu, co Likert uważa za dobrą metodologię zarządzania.

Kontrola decyzji nadal znajduje się na najwyższych szczeblach dowodzenia, nie zależy już tylko od menedżerów firm. Uczestniczą również menedżerowie różnych szczebli, a cele są omawiane.

Styl uczestnictwa

To czwarty i ostatni system ujawniony przez Likerta. Uznano, że jest najbardziej efektywny na poziomie organizacyjnym. Zdaniem amerykańskiego psychologa podejmowanie decyzji jest omawiane na wszystkich szczeblach firmy. Nagrody są obecne i mogą być symboliczne lub finansowe.

Komunikacja jest najbardziej wydajna, ponieważ może przebiegać w górę, w dół lub w poziomie, w zależności od przypadku. Świadczy to o wyższym poziomie zaufania do pracowników organizacji.

Uznano, że poziom motywacji pracowników jest wysoki, ponieważ są oni bardziej zaangażowani we wszystkie procesy. Podobnie ustalane są cele, które należy osiągnąć.

Teoria klimatu organizacyjnego

Likert rozwinął swoją teorię dotyczącą klimatu w firmach w 1968 r. W tym podejściu psycholog przypomniał, że czynniki te różnią się w zależności od elementów kulturowych definiujących każdą organizację. Środowisko generuje określone wpływy, a także zachowania swoich pracowników i centrum zainteresowania firmy.

Hipoteza Likerta w tej teorii głosi, że pracownicy zachowują się zgodnie z zachowaniami, które wykazują na najwyższym poziomie, oraz warunkami, jakich doświadczają w pracy. Oznacza to, że ludzie reagują odpowiednio do klimatu, w jakim żyją w firmach.

Bazując na tym, co ujął Likert, firmy, którym zależy na tym, by pracownicy mogli realizować swoje cele i realizować swoje aspiracje, osiągają lepsze wyniki. Istnieje wiele czynników, które mogą wpływać na klimat firmy. Rotacja personelu, poziom produktywności, stopień zadowolenia pracowników to podstawowe elementy.

Proponowane przez Likerta trzy służą do oceny wrażenia, jakie wywołuje środowisko pracy. Mówi o elementach przyczynowych, zmiennych poziomu pośredniego i ostatecznych.

Przyczynowy

Czynniki przyczynowe odnoszą się do rozwoju lub nie firmy. Uzyskane wyniki i czy są one pozytywne czy nie, są cenione, co określa klimat organizacyjny.

Pośredni

Dalszej analizie podlega struktura wewnętrzna przedsiębiorstwa. Poruszane są takie punkty, jak skuteczność, wydajność, procesy komunikacyjne, udział w podejmowaniu decyzji.

Zmienne końcowe

Pojawiają się one w wyniku analizy czynników przyczynowych i zmiennych pośrednich. Chodzi bardziej o wyniki firmy. Ocenia się poziom zysku lub deficytu, a także ogólną produkcję.

Relacja między tymi trzema elementami oraz to, jak pracownicy postrzegają każdą zmienną, która determinuje klimat firmy. Nie możemy jednak zapominać, że jest to teoria, która jest również ściśle powiązana z czterema stylami zarządzania, które zaproponował Likert i która mówi o relacjach międzyludzkich w firmie.

Inne składki

Likert miał duże znaczenie dla powstania Instytutu Badań Społecznych, który znajduje się na Uniwersytecie Michigan. Dzięki jego kierownictwu Institute for Social Research na University of Michigan był wiodącą organizacją uniwersytecką zajmującą się naukami społecznymi.

Obecnie liczy ponad 250 naukowców z różnych dziedzin nauk społecznych, ale powstał dzięki pracy Likerta i sześciu innych badaczy.

Jego twórczość wywarła również duży wpływ na konstytucję firm dzięki jego książkom.

Psychometria

Likert bardzo pomógł w ewolucji psychometrii. Ta nauka zajmuje się oceną funkcjonowania psychicznego ludzi na poziomie ogólnym.

Jednym z jego pierwszych wkładów w tę dyscyplinę było stworzenie tak zwanych wywiadów z pytaniami otwartymi. W przypadku tej metody nie było jednego sposobu, aby odpowiedzieć na zadane pytanie, a analiza była bardziej złożona, ale pozwoliła na lepsze zrozumienie postaw ludzi.

Dzięki temu nowemu sposobowi przeprowadzania wywiadów z potencjalnymi pracownikami Likert położył kres kwestionariuszom pytań zamkniętych i obiektywnych, bardzo popularnych w latach trzydziestych XX wieku.

Skala Likerta

Znaczenie Rensisa Likerta nie pozostało tylko w jego badaniu funkcjonowania organizacji czy firm. Był także twórcą formularza ewaluacyjnego, aby poznać opinie i postawy respondentów. Na jego cześć metoda ta została nazwana skalą Likerta.

Jest to najpowszechniej stosowana na świecie forma pomiaru. Ale nie zapominaj, że istnieją inne rodzaje ankiet, które można przeprowadzić z ludźmi, aby uzyskać opinie. Jest bardzo skuteczny, gdy informacje, które chcesz uzyskać, dotyczą czyjegoś stopnia satysfakcji.

Odpowiedzi uzyskane w skali Likerta są pozytywne, negatywne lub neutralne. Mogą odnosić się do poziomu zgodności istniejącego podejścia (za, mniej więcej zgadzam się, wątpliwe, przeciw lub całkowicie przeciwne stwierdzeniu). Są również konsultowani w sprawie powtarzalności rzeczy, znaczenia i możliwości wystąpienia zdarzenia.

Zaletą tego typu ankiet jest to, że są one łatwe do utworzenia i zastosowania. Wobec tej skali panuje opinia, że ​​ludzie zwykle reagują pozytywnie, ponieważ jest to łatwiejsze i szybsze.

Odtwarza

Było kilka książek, w których Rensis Likert brał udział w całej swojej karierze. W niektórych przypadkach był autorem, w innych udzielał informacji. Jego żona brała udział w jednym z jego najważniejszych dzieł. Głównym celem większości jego prac była administracja biznesowa.

Jego pierwsza praca powstała w 1932 roku, zatytułowana Techniki pomiaru postaw zawodowych. Ale jego najbardziej znanymi książkami były Zarządzanie morale i agencja, które napisał z Willitsem. Tam rozmawiali o tym, jak interakcja stymuluje pracowników i czuje się częścią większej całości. Skupiał się głównie na towarzystwach ubezpieczeniowych i miał cztery tomy.

Dużym zainteresowaniem cieszyły się również jego prace Human Organizations (z 1967 r.) Oraz New Ways of Conaging Conflict (opublikowane w 1976 r.).

Bibliografia

1. Converse, J. (2010). Survey Research in the United States: Roots and Emergence 1890-1960. New Brunswick: wydawcy transakcji.
2. Likert, R. i Likert, J. (1976). Nowe sposoby radzenia sobie z konfliktem. Nowy Jork: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Rozwój organizacji: zasady, proces i wydajność. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. i Likert, R. (1967). Opinia publiczna i jednostka. Nowy Jork: Russell & Russell.
5. Pugh, D. and Hickson, D. (2007). Wielcy pisarze o organizacjach, 3. wydanie zbiorcze. Aldershot, Wielka Brytania: Ashgate.