ANALIZA PRACY: ETAPY, METODY, ZNACZENIE I PRZYKŁAD - DUDAS - 2026

Analiza pracy jest procesem stosowanym w celu identyfikacji i określenia szczegółowo funkcje i wymogi pracy i względne znaczenie tych funkcji na danym stanowisku.

Jest to bardzo ważna procedura pomagająca ludziom w rozwoju kariery. Również pomoc organizacjom w rozwijaniu pracowników w celu maksymalizacji talentów.

Źródło: pixabay.com

Ważną koncepcją analizy pracy jest to, że przeprowadzana analiza dotyczy pracy, a nie osoby. Chociaż dane można zbierać od osób na stanowiskach pracy za pośrednictwem wywiadów lub kwestionariuszy, wynikiem analizy jest opis stanowiska lub specyfikacje, a nie opis osoby.

Analitycy pracy to zazwyczaj psychologowie pracy lub pracownicy działu kadr, którzy przeszli szkolenie i działają pod nadzorem psychologa przemysłu.

Jednym z pierwszych psychologów przemysłu, którzy wprowadzili tę koncepcję, był Morris Viteles. W 1922 roku posłużył się tą analizą do doboru pracowników firmy tramwajowej.

Do czego służy analiza pracy?

Wyniki analizy pracy mają kluczowy wpływ na projektowanie szkoleń, opracowywanie ocen wydajności i doskonalenie procesów.

Zastosowanie technik analizy pracy pozwala przypuszczać, że informacje o obecnym stanowisku można wykorzystać do opracowania programów rekrutacji, selekcji, szkolenia i oceny osób na istniejące stanowisko. w przyszłości.

Zanim będzie można stworzyć dokładny opis stanowiska, należy przeprowadzić analizę stanowiska, aby ocenić jego potrzebę i cel oraz sposób wykonania pracy.

Opis stanowiska powinien zawierać listę podstawowych obowiązków. Analiza pracy zapewnia dokładny opis pracy do wykonania na danym stanowisku. Opis stanowiska po prostu dokumentuje wyniki analizy stanowiska.

Etapy ogólne

Proces analizy pracy powinien przebiegać w sposób logiczny, dlatego należy przestrzegać odpowiednich praktyk zarządczych. Dlatego jest to proces wieloetapowy, niezależnie od zastosowanych metod.

Etapy analizy pracy mogą się różnić w zależności od zastosowanych metod i liczby uwzględnionych miejsc pracy. Ogólne etapy to:

- Planowanie analizy pracy.

- Przygotowanie i komunikacja z zaangażowanym personelem.

- Przeprowadzenie analizy pracy.

- Opracowanie opisów stanowisk i specyfikacji stanowisk.

- Utrzymanie i aktualizacja opisów i specyfikacji.

W procesie tym uczestniczy analityk pracy, który opisuje obowiązki pracownika, charakter i warunki pracy oraz niektóre podstawowe kwalifikacje.

Następnie analityk wypełnia formularz, przedstawiając wymagania na stanowisku. Generowana jest prawidłowa lista zadań. Ta lista zawiera obszary funkcjonalne, powiązane zadania i podstawowe zalecenia szkoleniowe.

Właściciele i przełożeni muszą zweryfikować tę ostateczną listę w celu walidacji analizy. Analiza pracy powinna zebrać informacje w następujących obszarach:

Obowiązki i zadania

Podstawową jednostką na stanowisku jest wykonywanie określonych zadań i obowiązków. Informacje, które należy zebrać na temat tych elementów, mogą obejmować: częstotliwość, czas trwania, wysiłek, umiejętności, złożoność, wyposażenie, standardy itp.

Analiza pracy łączy zadania na zawodzie ze znajomością cech ludzkich. Istnieją dwa różne sposoby podejścia do analizy pracy:

Zorientowany na zadania

Koncentrują się na faktycznych czynnościach związanych z wykonywaniem pracy. Ta procedura bierze pod uwagę obowiązki, obowiązki i funkcje stanowiska.

Następnie analityk zawodowy opracowuje zestawienia zadań, które jasno i szczegółowo opisują wykonywane zadania.

Po utworzeniu zestawień zadań analitycy pracy oceniają zadania, wskazując ich wagę, stopień trudności, częstotliwość i konsekwencje błędu.

Zorientowany na pracownika

Ma na celu zbadanie cech ludzkich wymaganych do pomyślnego wykonania pracy. Te atrybuty zostały podzielone na cztery kategorie: wiedza, umiejętności, zdolności i inne cechy.

Wiedza to informacje, których ludzie potrzebują do wykonania pracy. Z drugiej strony umiejętności to predyspozycje niezbędne do wykonania każdego zadania. Wreszcie, możliwości to atrybuty, które są stosunkowo stabilne w czasie.

Pozostałe cechy to wszystkie inne atrybuty, zwykle czynniki osobowości.

Atrybuty wymagane dla stanowiska pochodzą z najczęściej wykonywanych ważnych zadań.

Metody

Metoda, którą można zastosować do analizy pozycji, będzie zależeć od pewnych punktów, takich jak rodzaj pozycji, liczba pozycji, liczba osób zasiedziałych i lokalizacja pozycji.

Istnieje kilka metod, które można stosować pojedynczo lub w połączeniu. Obejmują one:

Obserwacja

Była to pierwsza zastosowana metoda analizy pracy. Cały proces polega po prostu na obserwowaniu urzędników w pracy i robieniu notatek.

Czasami podczas obserwacji zadaje się pytania i zwykle wykonuje się nawet obowiązki służbowe. Im więcej działań zostanie zaobserwowanych, tym lepiej zrozumie się dane stanowiska.

Wywiady

Istotne jest, aby móc uzupełnić obserwację, przeprowadzając wywiady z nagłówków. Wywiady te są najbardziej skuteczne, gdy istnieje określony zestaw pytań opartych na obserwacjach i innych analizach pracy.

Również, że są one oparte na wcześniejszych rozmowach z przedstawicielami zasobów ludzkich, trenerami lub menedżerami, którzy mają wiedzę na temat stanowisk.

Kwestionariusze i ankiety

W kwestionariuszach lub ankietach zestawienia zadań są zawarte w formie zachowań pracowników.

Eksperci proszeni są o ocenę doświadczenia każdego stwierdzenia z różnych perspektyw, takich jak jego znaczenie dla ogólnego sukcesu pracy i częstotliwość.

Kwestionariusze proszą również o ocenę znaczenia wymagań stanowiska pracy dla wykonania zadań, a eksperci mogą zostać poproszeni o ocenę kontekstu pracy.

W przeciwieństwie do wyników obserwacji i wywiadów, odpowiedzi na kwestionariusz można przeanalizować statystycznie, aby zapewnić bardziej obiektywny zapis elementów pracy.

Obecnie te kwestionariusze i ankiety są dostarczane online na pierwsze strony gazet.

Zdarzenia krytyczne i codzienne

Eksperci proszeni są o zidentyfikowanie krytycznych aspektów zachowania lub wydajności, które doprowadziły do ​​ich sukcesu lub porażki.

Na przykład przełożony technika serwisu elektrycznego może zgłosić, że technik nie był w stanie zweryfikować rysunku w czasochłonnym projekcie, co spowodowało przecięcie linii, co spowodowało ogromną utratę mocy.

Druga metoda, dziennik pracy, prosi pracowników i / lub przełożonych o prowadzenie dziennika czynności przez określony czas.

Kwestionariusz analizy pracy

Kwestionariusz analizy pracy (CAP) ocenia poziom umiejętności zawodowych i podstawowe cechy kandydatów do zestawu ofert pracy. Zawiera serię szczegółowych pytań umożliwiających tworzenie wielu raportów analitycznych.

Został zaprojektowany do pomiaru trafności składowych pozycji w odniesieniu do atrybutów prezentowanych w testach umiejętności.

WPR zawiera 195 pozycji zwanych „elementami roboczymi” i składa się z sześciu różnych działów:

- Wprowadzanie informacji.

- Procesy mentalne.

- Wynik pracy.

- Relacje z innymi ludźmi.

- Kontekst pracy.

- Zmienne związane z pracą.

Znaczenie

Jednym z głównych celów przeprowadzania analizy stanowiska pracy jest przygotowanie opisów stanowisk i specyfikacji stanowisk. Pomogą również w zatrudnieniu odpowiedniego poziomu jakości siły roboczej w organizacji.

Ponadto analiza pracy służy do udokumentowania wymagań stanowiska i pracy do wykonania.

Branża doskonalenia wydajności człowieka wykorzystuje analizę pracy, aby zapewnić, że szkolenia i działania rozwojowe są ukierunkowane i skuteczne.

W dziedzinie zasobów ludzkich i psychologii przemysłowej analiza pracy jest często wykorzystywana do gromadzenia informacji, które mają być wykorzystane podczas doboru personelu, szkolenia, klasyfikacji i / lub wynagrodzenia.

Psychologowie przemysłowi wykorzystują analizę pracy, aby określić fizyczne wymagania pracy, a tym samym sprawdzić, czy osoba, która doznała niepełnosprawności fizycznej, jest gotowa do wykonywania pracy z potrzebą, czy nie, adaptacji.

Specjaliści, którzy opracowują egzaminy certyfikacyjne, używają analizy pozycji w celu określenia elementów domeny, z których należy pobrać próbki, aby utworzyć prawidłowy egzamin merytoryczny.

Podaj informacje związane ze stanowiskiem

Dostarcza cennych danych związanych ze stanowiskiem, pomagając menedżerom w wypełnianiu funkcji i obowiązków związanych z konkretną pracą, związanym z tym ryzykiem i niebezpieczeństwem, umiejętnościami i zdolnościami niezbędnymi do wykonywania pracy oraz innymi powiązanymi informacjami.

Odpowiednie dopasowanie stanowiska do pracownika

To jedna z najważniejszych czynności administracyjnych. Właściwa osoba na wakacie jest sprawdzianem umiejętności, zrozumienia i kompetencji menedżerów zasobów ludzkich.

W ten sposób analiza pracy pomaga im zrozumieć, jaki typ pracownika będzie odpowiedni do skutecznego wykonywania określonej pracy.

Skuteczne praktyki zatrudniania

Kto musi obsadzić wakat? Z kim się skontaktować w sprawie konkretnego stanowiska? Proces analizy pracy odpowiada na te pytania. W ten sposób pomaga menedżerom tworzyć, ustanawiać i utrzymywać skuteczne praktyki zatrudniania.

cele

Jednym z celów analizy pracy jest umiejętność odpowiadania na następujące pytania:

- Dlaczego takie stanowisko istnieje?

- Jakie czynności fizyczne i psychiczne wykonuje pracownik?

- Kiedy praca zostanie wykonana?

- Gdzie jest praca do wykonania?

- Na jakich warunkach zostanie to przeprowadzone?

Ustal również i udokumentuj związek stanowiska z procedurami zatrudnienia, takimi jak szkolenie, selekcja, wynagrodzenie i ocena wyników. Inne cele to:

Potrzeby szkoleniowe

Należy wykazać czynności i umiejętności, a tym samym szkolenie, które jest wymagane w pracy. Jest stosowany w potrzebach szkoleniowych, aby rozwinąć:

- Treść szkolenia.

- Testy ewaluacyjne mierzące efektywność szkolenia.

- Metody szkoleniowe: małe grupy, komputer, wideo, zajęcia stacjonarne.

Odszkodowanie

Informacje z analizy pracy są kluczowe dla oszacowania wartości każdej pracy, a tym samym jej odpowiedniego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie zwykle zależy od umiejętności i poziomu wykształcenia wymaganego do wykonywania pracy, stopnia odpowiedzialności, zagrożeń bezpieczeństwa itp. To wszystko czynniki, które można ocenić poprzez analizę pracy.

Analiza stanowiska dostarcza informacji pozwalających określić względną wartość każdego stanowiska. Służy do identyfikacji lub określenia:

- Poziomy umiejętności i wykształcenia.

- Środowisko pracy: zagrożenia, uwaga, wysiłek fizyczny.

- Obowiązki: nadzór, prokurator.

Procedury selekcji

Analiza pracy dostarcza informacji o tym, na czym polega praca i jakie cechy ludzkie są wymagane do wykonywania tych czynności.

Te informacje, w postaci opisów stanowisk i specyfikacji, pomagają zdecydować, jakiego rodzaju osoby należy wybrać. Wykorzystywany jest w procedurach selekcji do opracowania:

- Funkcje stanowiska do uwzględnienia w ogłoszeniach o wolnych stanowiskach

- Odpowiedni poziom wynagrodzenia na stanowisku.

- Minimalne wymagania dotyczące wykształcenia i / lub doświadczenia.

Ocena wydajności

Ocena wyników porównuje rzeczywiste wyniki każdego pracownika ze standardami wydajności.

Analiza pracy określa konkretne czynności i standardy wykonywania pracy.

Przykład

W przypadku pracy operatora kotka śnieżnego na stoku narciarskim analiza zadaniowa może obejmować następujące stwierdzenie:

Używa bombowca śnieżnego kota, zwykle w nocy, aby wygładzić i wyrównać śnieg naznaczony przez narciarzy i snowboardzistów oraz przez nowy śnieg, który spadł.

Z drugiej strony analiza pracy zorientowana na pracownika może zawierać następujące stwierdzenie:

Oceń teren, głębokość i stan śniegu, wybierając odpowiednie ustawienie głębokości dla kota śnieżnego, a także liczbę wymaganych karnetów na danym stoku narciarskim.

Metody analizy pracy ewoluowały, stosując podejście zorientowane na zadania i zorientowane na pracownika.

Ponieważ efektem końcowym obu podejść jest określenie wymaganych wymagań, żadne z nich nie może być uznane za „prawidłowy” sposób przeprowadzenia analizy stanowiska pracy.

Zorientowany na pracownika

Ponieważ analizy stanowisk pracy zorientowane na pracownika zwykle zapewniają ogólne zachowanie ludzi, a wzorce zachowań są mniej powiązane z technologicznymi częściami pracy, dostarczają bardziej użytecznych danych do opracowywania programów szkoleniowych i przekazywania pracownikom informacji zwrotnych.

Ponadto zmienność występująca w dzisiejszym typowym miejscu pracy może sprawić, że określone zadania będą mniej wartościowe w izolacji.

Z tych powodów pracodawcy są dziś znacznie bardziej skłonni do stosowania podejścia zorientowanego na pracownika do analizy pracy niż w przeszłości.

Bibliografia

1. Wikipedia, wolna encyklopedia (2018). Kwestionariusz analizy pozycji. Zaczerpnięte z: en.wikipedia.org.
2. Przewodnik HR (1999). Analiza pracy: przegląd. Zaczerpnięte z: job-analysis.net.
3. Wikipedia, wolna encyklopedia (2018). Analiza pracy. Zaczerpnięte z: en.wikipedia.org.
4. Przewodnik po studium zarządzania (2018). Zalety i wady analizy pracy. Zaczerpnięte z: managementstudyguide.com.
5. Czym są zasoby ludzkie (2018). Etapy procesu analizy pracy. Zaczerpnięte z: whatishumanresource.com.