KONFLIKT ORGANIZACYJNY: RODZAJE, ETAPY I PRZYKŁADY - PRACA - 2026

Konflikt organizacyjny jest stanem niezgody między członkami organizacji sporów produktów, rzeczywistych lub postrzeganych, związane z potrzebami, wartościami, zasobów lub interesów. W przeszłości sytuacje te były uważane za negatywne we wszystkich aspektach.

Obecnie konflikt organizacyjny jest analizowany jako część normalnego i prawie nieuniknionego procesu, ponieważ zaangażowane strony są obciążone znacznym obciążeniem psychospołecznym. Ten konflikt może stać się odpowiednim źródłem możliwości rozwoju osobistego i organizacyjnego, o ile jest skutecznie zarządzany.

Brak rozwiązania może oznaczać totalny chaos w firmie, który może wywołać w niej poważne konsekwencje. W żadnym wypadku nie należy ignorować sytuacji konfliktowej, ponieważ zwiększy to problem, czego konsekwencją będzie negatywny wpływ na wydajność organizacji.

Dlatego ważne jest, aby zidentyfikować przyczyny, które go generują oraz ludzi, którzy są zaangażowani, co pozwoli zaplanować strategie, którymi należy się kierować, aby stawić czoła temu i rozwiązać.

Rodzaje i ich przyczyny

Intrapersonalne

Gdy punkt widzenia pracownika na sytuację różni się od wizji firmy. Czynniki sprawcze mogą pochodzić z wnętrza danej osoby (przekonania, wartości, sytuacje osobiste lub rodzinne) lub ze środowiska.

Pracownik może wykazywać brak zainteresowania niektórymi przydzielonymi mu czynnościami, ponieważ jest sprzeczny z jego osobistą wizją. Może to stać się problemem, ponieważ będziesz wykazywać opór przed byciem częścią zespołu roboczego.

Interpersonalne

Występują między dwojgiem ludzi, którzy pracują w organizacji, ponieważ mają różne punkty widzenia na tę samą myśl, cel lub temat.

Może wystąpić między równymi sobie lub między szefami a podwładnymi, a także mogą być zaangażowani ludzie z tej samej grupy lub z różnych grup.

Wynikają z różnych przyczyn: różnic osobowości lub stylu, problemów osobistych lub rodzinnych, a nawet czynników organizacyjnych, takich jak przywództwo, zarządzanie i budżet.

Wewnątrzgrupowe

Pojawiają się w tej samej grupie i mogą być generowane przez wiele przyczyn. Przykładem może być relacja między starymi członkami a nowym pracownikiem, tworząca rozbieżność między oczekiwaniami pracownika co do tego, jak ma być traktowany, a rzeczywistością, którą postrzega.

Pewną rolę odgrywają również przyczyny takie jak słaba komunikacja, wewnętrzna konkurencja, różnice w wartościach i zainteresowaniach, ograniczone zasoby i zderzenia osobowości.

Międzygrupa

Występuje między dwiema lub więcej grupami tej samej organizacji i można go przypisać różnicom w priorytetach każdego zespołu roboczego, dostępowi do ograniczonych zasobów, kontroli, jaką niektóre grupy chcą sprawować nad innymi itp.

Tutaj może wystąpić napięcie poziome z powodu konkurencji między funkcjami; na przykład dział sprzedaży vs. produkcyjny. Może również występować napięcie wertykalne spowodowane rywalizacją między poziomami hierarchii; na przykład zarządzanie administracyjne w stosunku do szefa biura.

Ogólne przyczyny

Zderzenie ról

Odnosi się do sytuacji, gdy osoba pełni wiele ról w organizacji lub gdy nie są one dobrze zdefiniowane. Jeśli nie jest jasne, kto jest odpowiedzialny za zadanie lub projekt, powoduje to konflikt.

Zachowanie agresywne lub pasywne

Tego typu zachowanie jest szkodliwe dla grupy, ponieważ może stworzyć wrogie środowisko i zniweczyć wszelkie próby pracy zespołowej.

Biurowy romans

Mogą pojawić się zarzuty faworyzowania, zwłaszcza jeśli jest to relacja między przełożonym a jego pracownikiem.

Brak źródeł

Niewystarczające zasoby, takie jak czas, pieniądze i materiały, mogą sprzyjać konfliktom, ponieważ członkowie firmy konkurują ze sobą o ich uzyskanie.

Zakłócenia komunikacji

Gdy pracownik żąda informacji od innego i nie reaguje odpowiednio, generowane są niewiarygodne informacje.

Etapy ogólne

Utajony konflikt

Na tym etapie istnieją czynniki, które mogą potencjalnie wywołać konflikt.

Ludzie mają różne pomysły, wartości, osobowości i potrzeby, co może powodować sytuacje, w których inni się ze sobą nie zgadzają. To samo w sobie nie stanowi problemu, chyba że dojdzie do sporu w celu ujawnienia tych różnic.

Wyłaniający się

Na tym etapie konflikt zaczyna się narastać, ponieważ zaangażowane strony uznają, że różnią się opiniami na dany temat, co powoduje napięcie i niezgodę.

Wspinaczka

Jeśli zaangażowane strony nie są w stanie osiągnąć rozwiązania, konflikt może eskalować, nasilając się. Może to przyciągnąć więcej ludzi i zaangażować ich, zwiększając napięcie, tworząc frakcje po jednej lub drugiej stronie.

Stagnacja

Podczas tej fazy konfrontacja wymknęła się spod kontroli do tego stopnia, że ​​żaden z uczestników nie chce ustąpić ze swoich stanowisk, a każda ze stron twierdzi, że ich przekonania są poprawne.

Negocjacja

W pewnym momencie procesu jedna lub więcej osób zaangażowanych w konflikt zdaje sobie sprawę z potrzeby znalezienia wyjścia. Na tym etapie strony rozpoczynają negocjacje i rozważają znalezienie rozwiązania.

Rozkład

Po wysłuchaniu opinii każdej zaangażowanej osoby uczestnicy mogą czasami dojść do rozwiązania problemu, z którym się borykają.

Pojednanie

Jeśli strony dojdą do rozwiązania, konieczne jest naprawienie relacji, które mogły zostać zniszczone podczas konfliktu.

Przykład

Marta jest znakomitym analitykiem pracującym w obszarze zakupów w firmie produkcyjnej na zlecenie kierownika tego działu.

Rozpoczynając pracę, zauważył, że reszta personelu nie przestrzegała zasad pracy, co mu przeszkadzało, ponieważ uniemożliwiało mu efektywne wykonywanie pracy.

Oprócz tego żona właściciela wyraziła swoją opinię i ingerowała w jego pracę, chociaż nie pracowała dla firmy. Początkowo miała dobre stosunki zawodowe ze swoim szefem, ale później stały się one napięte, ponieważ skarżyła się na ingerencję właściciela firmy.

Na spotkaniu Marta nie potrafiła się opanować i mocno pokłóciła się ze swoim szefem; to niewygodne środowisko staje się coraz bardziej dotkliwe. Czuje, że jej praca nie jest doceniana ani doceniana, dlatego nie czuje się bezpiecznie kontynuując pracę w firmie.

Cała ta sytuacja powoduje, że ma konfliktowy obraz zarówno ze swoim szefem, jak iz właścicielami firmy.

Rozwiązanie konfliktu

W związku z tym konfliktem międzyludzkim właściciel i kierownik działu personalnego decydują się na interwencję. Organizują strategie skoncentrowane na poczuciu własnej wartości, diagramach miejsc pracy, definiowaniu ról i obowiązków oraz asertywnej komunikacji.

Marta uczy się rozwijać asertywne zachowania i efektywnie się komunikować. Uczysz się też stawiać granice.

W dziale, który pracuje, istnieje już schemat organizacyjny, w którym każde stanowisko z przypisanymi mu rolami jest dobrze określone. Argumenty znacznie się zmniejszyły, a środowisko pracy przestało być wrogie.

Bibliografia

1. Wikipedia (2018). Konflikt organizacyjny. Zaczerpnięte z: en.wikipedia.org.
2. Biznesowe żargony (2018). Konflikt organizacyjny. Zaczerpnięte z: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Przyczyny konfliktu organizacyjnego. Mały biznes - Chron. Zaczerpnięte z: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018): Typy konfliktów organizacyjnych. Zaczerpnięte z bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Etapy procesu konfliktu (lub) konfliktu. Zaczerpnięte z: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Osiem etapów konfliktu. Mały biznes - Chron. Zaczerpnięte z: smallbusiness.chron.com.