SPORY PRACOWNICZE: RODZAJE, TECHNIKI ROZWIĄZYWANIA, PRZYKŁADY - PRACA - 2026

Te spory pracownicze są dyskusje między pracodawcą a jego pracownicy dotyczące klauzul pracy, takie jak warunki zatrudnienia, świadczeń pracowniczych, czasu pracy i płac być negocjowane podczas rokowań zbiorowych lub wykonania warunków i Zgoda.

Spory pracownicze pojawiają się wtedy na przykład wtedy, gdy kończy się umowa związkowa chroniąca grupę pracowników, a strony nie zgadzają się na warunki nowego.

Zwykle w centrum tych konfliktów są płace, ubezpieczenie zdrowotne i inne kwestie finansowe, ale czasami dotyczą innych kwestii, takich jak staż pracy, godziny pracy, zwolnienia chorobowe, nadgodziny itp.

Z drugiej strony inną formą sporów pracowniczych są formalne roszczenia. Są to zastrzeżenia pracowników dotyczące sposobu, w jaki pracodawca traktuje istniejącą umowę. Typowe roszczenie oskarża pracodawcę o zrobienie czegoś, co narusza umowę o pracę, na przykład zwolnienie pracownika bez „uzasadnionej przyczyny”.

Związek i pracodawca często negocjują, dopóki sprawa nie zostanie rozwiązana, albo dlatego, że związek wycofa roszczenie, zarząd je akceptuje, albo dochodzi do wzajemnego kompromisu.

Roszczenia, których nie można rozstrzygnąć w drodze negocjacji, zazwyczaj trafiają do arbitrażu w celu podjęcia ostatecznej decyzji. Niektóre umowy również korzystają z mediacji.

Rodzaje

Uznanie Unii

Spór pracowniczy ma miejsce, gdy związek pozwa pracodawcę, wyjaśniając, że pracownicy wyznaczyli związek na swojego przedstawiciela do negocjacji zbiorowych, ale pracodawca odmawia uznania tego.

Pracodawca może argumentować, że związek nie jest upoważniony do wypowiadania się w imieniu pracowników.

Negocjacje kontraktowe

Konflikty w negocjacjach kontraktowych dotyczą podstawowych ram, którymi rządzą się stosunki między pracodawcą a jego pracownikami. Większość strajków przemysłowych jest konsekwencją tego typu sporów.

W ramach tego typu nie tylko wchodzą w konflikty dotyczące negocjacji umowy lub odnowienia takiej umowy, ale także konflikty związane z zapisami umowy, które podlegają okresowej weryfikacji i renegocjacji.

Na przykład umowa może obowiązywać, ale może oznaczać, że strony dokonują przeglądu wynagrodzeń co sześć miesięcy lub gdy nastąpią pewne zmiany wskaźnika inflacji.

Interpretacja umowy

Z punktu widzenia rozwiązania problemu pod wieloma względami jest to najłatwiejszy rodzaj konfliktu.

Coraz częściej uznaje się, że można go rozwiązać za pomocą procedur ustalonych przez same strony. W wielu umowach przewidziano, że ich ostateczne rozstrzygnięcie nastąpi w drodze arbitrażu.

Strajk

Strajk to czasowe wycofanie się pracowników z pracy wbrew umowie o pracę. Jest to formalna forma sporu pracowniczego, który jest zwykle organizowany przez związek.

Podczas strajków związki zapewniają, że nie ma alternatywnych sposobów uzyskania usług, których pracownicy odmawiają świadczenia. Strajki na ogół trwają do momentu, gdy kierownictwo rozwiąże problem niezadowolenia, który je spowodował.

Pracuj nad regulacjami

To kolejna forma formalnego sporu pracowniczego. Występuje, gdy pracownicy pracują ściśle zgodnie z warunkami prawnymi umowy. Celowo odmawiają podjęcia inicjatywy i działają sztywno, jak zaprogramowane maszyny.

Ponieważ prace regulacyjne nie są sprzeczne z formalnymi warunkami umowy, rzadko są karane. Jednak mocno spowalnia postęp prac.

Absencja

Jest to forma nieformalnego sporu pracowniczego. Występuje, gdy pracownicy odmawiają zgłoszenia się do swojego miejsca pracy.

Absencja nie zawsze jest oznaką konfliktu pracowniczego, ponieważ pracownicy mogą na przykład przestać zgłaszać się do pracy z powodu urazu lub choroby.

Sabotaż

Jest to kolejna forma nieformalnego sporu pracowniczego, która ma miejsce, gdy pracownicy celowo szkodzą produkcji lub reputacji swojej organizacji.

Może to przybrać formę powolnej produkcji, tymczasowego wyłączenia maszyn, bezpośredniego zniszczenia własności organizacji lub oczernienia organizacji.

Techniki rozdzielczości

Dyskusja i negocjacje

Pierwszym krokiem do rozwiązania sporu zbiorowego jest dyskusja i negocjacje między zaangażowanymi stronami, bez pomocy zewnętrznego agenta.

Dyskusja i negocjacje dotyczące klauzul kontraktu są częścią procesu, w którym obie strony (pracownicy i kierownictwo) przedstawiają swoje punkty widzenia.

Sukces, z jakim ta technika jest wykorzystywana do rozwiązywania sporów pracowniczych, zależy w dużej mierze od woli i chęci zainteresowanych stron do osiągnięcia stabilności w stosunkach pracy bez uciekania się do podmiotów zewnętrznych.

Dlatego stopień, w jakim jest skutecznie stosowany, można uznać za wskaźnik dojrzałości relacji między stronami.

Pojednanie i mediacja

Pojednanie oznacza interwencję strony zewnętrznej, która stara się zjednoczyć przeciwników i zachęcić ich do rozwiązania konfliktu.

Rozjemca koncentruje swoją siłę perswazji tylko na jednej ze stron. Mediacja sugeruje bardziej pozytywną i afirmatywną rolę pośredniczącej strony trzeciej, rozważającej ich relacje z oboma uczestnikami.

Rozjemca lub mediator może pełnić rolę pośrednika, aby strony mogły ujawnić fakty lub stanowiska, których nie chcą ujawnić bezpośrednio stronie przeciwnej.

Czasami rozjemca lub mediator może dostarczyć dane techniczne i oprzeć się na swoim doświadczeniu w branży. Dodatkowo możesz zasugerować na podstawie swojego doświadczenia w rozwiązywaniu podobnych sporów.

Dobrowolny arbitraż

Oznacza to, że strony dobrowolnie przekazują konflikt osobie trzeciej, żądając jego rozwiązania, zgodnie z warunkami podpisanego przez strony „programu”. Uzgadniają, że decyzja arbitra będzie wiążąca dla obu stron.

Arbitraż ma charakter sądowy, w przeciwieństwie do postępowania pojednawczego i mediacji, które opierają się na kompromisie i wzajemnych ustępstwach. Sędzia jest sędzią. W drodze porozumienia strony określają swoją jurysdykcję i kwestie, które zostaną im przedstawione.

Ta technika rozwiązywania jest stosowana częściej w sporze pracowniczym dotyczącym interpretacji umowy.

Obowiązkowy arbitraż

Wiążący arbitraż jest wymagany, gdy spory, których w inny sposób nie można rozwiązać, muszą zostać przekazane stronie trzeciej w celu osiągnięcia ostatecznego i wiążącego rozstrzygnięcia.

W sporach o uznanie przez związki obowiązkowy arbitraż został ustanowiony dla przypadków objętych prawem.

Działania sądowe

Często wzywa się sądy do rozstrzygania sporów pracowniczych. Takie propozycje wiążą się z obowiązkowym arbitrażem.

Jednak poza propozycjami rozszerzenia funkcji sądów w tej dziedzinie, sądy odgrywają ważną rolę w sporach pracowniczych.

Na przykład można się z nimi konsultować w sprawie stosowania wynegocjowanych układów zbiorowych, można ich wezwać między innymi w celu ustalenia ważności orzeczeń arbitrażowych.

Przykłady

Sprawa Wal-Mart

Wal-Mart był w przeszłości bardzo dochodowy, ale jednym z największych zagrożeń dla jego przyszłego sukcesu były wrogie opinie, jakie wielu miało wobec firmy.

Ostatnio ponad milion jej obecnych i emerytowanych pracowników pozwało firmę za dyskryminację ze względu na płeć. Ponadto Wal-Mart przejmuje większą kontrolę nad swoim ubezpieczeniem zdrowotnym.

Wal-Mart broni swojej polityki, wskazując, że ubezpieczenie zdrowotne jest problemem ogólnokrajowym. Rzecznik firmy powiedział: „Nie możesz znaleźć rozwiązania dla 1,2 miliona współpracowników Wal-Martu, jeśli nie możesz rozwiązać sprawy dla kraju”.

Wal-Mart argumentuje, że rząd nie powinien oczekiwać, że koszty ubezpieczenia poniosą firmy.

Mimo to ataki te skłoniły firmę do wydania dużych pieniędzy na poprawę wizerunku. Zrobili wszystko, od reklam telewizyjnych pokazujących zadowolonych pracowników po duże darowizny dla publicznego radia.

Jeśli Wal-Mart nie może poprawić swojego wizerunku, może zacząć tracić pieniądze. Pracownicy związkowi wykorzystali tę słabość do pikietowania w Wal-Mart.

Taka kampania pomogła pracownikom zdobyć większą siłę przetargową w tym sporze pracowniczym i z innymi korporacjami.

Etui Nike

W 1994 roku Nike otrzymało wiele złych recenzji za używanie bluz w Indonezji w celu obniżenia kosztów pracy. Pomimo publicznego oburzenia Nike odmówiło zmiany swojej polityki.

Wreszcie, po czterech latach ciągłej presji, dyrektor generalny Nike, Phil Knight, stanął w obliczu zarzutów. W maju 1998 roku zwołał konferencję prasową w Waszyngtonie, aby bezpośrednio odnieść się do krytyki.

Knight rozpoczął od stwierdzenia, że ​​został przedstawiony jako „korporacyjny oszust, idealny złoczyńca na tamte czasy”. Przyznał, że jego buty „stały się synonimem wynagrodzenia niewolników, przymusowych nadgodzin i arbitralnych nadużyć”.

Następnie, ku wielkiej fanfarie, przedstawił plan poprawy warunków pracy w Azji. Plan Knighta zawierał kilka istotnych zmian w jego polityce zatrudnienia. Obiecał poprawić bezpieczeństwo w swoich fabrykach i przeszkolić niektórych pracowników.

Obiecał również, że nie zatrudni nikogo poniżej osiemnastego roku życia i będzie przestrzegać indonezyjskich przepisów dotyczących płacy minimalnej. Jednak jego krytycy nie byli w pełni usatysfakcjonowani.

Sprawa Nike pokazuje, że protesty społeczne mogą zmusić duże korporacje do negocjacji ze swoimi pracownikami.

Bibliografia

1. Cate Malek (2005). Konflikty pracownicze: przypadek dwóch strajków w supermarketach. Więcej niż trudność. Zaczerpnięte z: outsideintractability.org.
2. Wikipedia, wolna encyklopedia (2018). Spór pracowniczy. Zaczerpnięte z: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013). Konflikt pracy i zarządzania. Więcej niż trudność. outsideintractability.org.
4. Paul H. Sanders (2018). Rodzaje sporów pracowniczych i podejścia do ich rozstrzygnięcia. Stypendium. Zaczerpnięte z: scholarship.law.duke.edu.
5. David Smith (2018). Rodzaje konfliktów przemysłowych. Bizfluent. Zaczerpnięte z: bizfluent.com.