RELACJA MIĘDZYLUDZKA SZKOŁA ADMINISTRACJI: CHARAKTERYSTYKA, AUTORZY - DUDAS - 2025

Szkoła człowieka relationist administracji pojawiły się w odpowiedzi na silne tendencje administracji naukowych, które, ze względu na rygorystyczne i mechanicznych metod, tendencję do dehumanize pracy. Wywołało to irytację personelu, który zareagował m.in. strajkami, sabotażem i tworzeniem związków zawodowych.

Z tego powodu grupa biznesmenów zdecydowała się wybrać australijskiego psychologa i specjalistę Eltona Mayo do zbadania postaw i irytacji pracowników, aby poznać przyczynę spadku produkcji. Aby przeprowadzić te badania, Mayo przeprowadził eksperyment w Western Electric Company.

Elton Mayo jest jednym z głównych przedstawicieli relacyjnej szkoły administracji. Źródło: Zobacz stronę dla autora

Po przeprowadzeniu eksperymentu Mayo zdał sobie sprawę, że konieczna jest zmiana pewnych parametrów firmy, aby zaoferować pracownikom bardziej humanitarne traktowanie; W ten sposób można by osiągnąć zauważalny wzrost poziomu produkcji.

Od tego momentu firmy otworzyły swoje drzwi do psychologicznego świata relacji i zachowań międzyludzkich poprzez nauki społeczne. Dzięki Eltonowi Mayo zaczęto rozważać badania związane z zachowaniem człowieka w godzinach pracy; Pozwoliło to na rewolucję podstawowych zasad biznesowych.

Jednym z najważniejszych czynników znalezionych w eksperymencie Eltona Mayo był fakt, że istoty ludzkie nie mogą być motywowane wyłącznie wynagrodzeniem, ale wymagają również uznania i innych zachęt.

Innym ważnym elementem, który odkrył ten psycholog, było to, że jednostka nie może być badana jako izolowana jednostka, ale musi być badana z uwzględnieniem jej środowiska grupowego. Innymi słowy, firma nie składa się z izolowanych pracowników, ale ze zbiorowej mentalności, która wymaga uznania.

Pochodzenie

-Tło

Na początku XX wieku na Harvardzie zaczęto rozwijać serię badań, w których nauka o zarządzaniu była związana z relacjami międzyludzkimi. Następnie w 1911 r. Przeprowadzono serię kursów, które zapoczątkowały psychologiczne podejście do nauk administracyjnych.

Dzięki temu wprowadzono wiarę w to, że w każdej firmie najważniejszy jest człowiek, to ten, który utrzymuje ją przy życiu, jest aktywna i ma wysoki poziom produkcji.

W tym historycznym momencie wprowadzono już szereg reform, które poprawiły jakość życia pracowników, m.in.wprowadzenie okresów odpoczynku, skrócenie dnia pracy oraz zastosowanie pewnych wariantów w systemie płatności .

Jednak nie znaleziono jeszcze odpowiedzi na zjawisko zmniejszonej lub zwiększonej produktywności. Po pojawieniu się współpracy Eltona Mayo potwierdzono, że wydajność wzrosła z powodu pewnych czynników społecznych, takich jak morale pracowników czy „poczucie przynależności”.

-The Hawthorne Studies

Elton Mayo przeprowadził serię eksperymentów w Western Electric Company, które nazwał Hawthorne Studies. Celem badań było określenie zależności między wydajnością pracowników a satysfakcją człowieka na poziomach produkcji.

Eksperyment, w którym podjęto inne wcześniejsze badania, podzielono na dwie fazy:

Pierwsza faza

W 1925 r. Założona w Stanach Zjednoczonych Narodowa Akademia Nauk opracowała badania mające na celu zweryfikowanie związku między oświetleniem w miejscu pracy a produktywnością.

W związku z tym zbadano wpływ oświetlenia na wydajność personelu. To pozwoliło nam zweryfikować, że pewne warunki psychiczne mogą wpływać na produktywność.

W tym przypadku im więcej światła znajdowało się w obszarze roboczym, tym wyższa wydajność i odwrotnie. Wniosek z badania był taki, że jeśli środowisko społeczne ulegnie zmianie, stosunki międzyludzkie ulegną poprawie; Ponadto środowisko pracy socjalnej powinno być traktowane jako jeszcze jeden czynnik interakcji, który wpływa na produktywność.

Drugi etap

Na tym etapie eksperymentalny zapis warunków pracy został przeprowadzony w normalnych godzinach, aby później zmierzyć tempo produkcji. Postrzeganie pracowników polegało na poprawie ich indywidualnych wysiłków po otrzymaniu motywacji płacowej.

Następnie wprowadzono kilka minut odpoczynku w pracy między porankiem a popołudniem; Ustanowiono również tydzień pracy, który miał pięć dni roboczych, a sobota była wolna.

W 1923 roku Mayo skierował dochodzenie w sprawie fabryki tekstyliów zlokalizowanej w Filadelfii, gdzie wystąpiły poważne problemy produkcyjne, a firma odnotowała roczną rotację pracowników sięgającą 250%.

Aby rozwiązać ten problem, psycholog postanowił wprowadzić dłuższy okres odpoczynku i pozwolił pracownikom zdecydować, kiedy zatrzymają się maszyny. Wkrótce pojawiła się solidarność między współpracownikami, więc produkcja wzrosła, a obroty spadły.

Eksperyment w Western Electric Company

W 1927 roku National Research Council zdecydowała o rozpoczęciu nowego eksperymentu w Western Electric Company, zlokalizowanym w dzielnicy Hawthorne (Chicago). Celem tych badań było ponowne określenie zależności między wydajnością pracowników a natężeniem oświetlenia.

Eksperyment był koordynowany przez Eltona Mayo i stał się jednym z najbardziej znanych badań w dziedzinie administracji.

Podczas eksperymentu badacze zdali sobie sprawę, że na wyniki miały wpływ pewne zmienne psychologiczne. Z tego powodu starali się wyeliminować czynnik psychologiczny i dziwny, który przedłużył śledztwo do 1932 roku.

Western Electric była fabryką odpowiedzialną za produkcję komponentów telefonicznych i innego sprzętu, charakteryzującą się polityką dbającą o dobre samopoczucie pracowników; płaciło dobre płace i oferowało doskonałe warunki pracy.

Niektórzy twierdzą, że firma nie była zainteresowana zwiększeniem produkcji, ale chciała lepiej poznać swoich pracowników.

Wnioski z eksperymentu

- Poziom produkcji można określić na podstawie fizycznych możliwości pracownika; jednakże normy społeczne są ważnym czynnikiem.

- Zachowanie pojedynczego pracownika jest w pełni wspierane w grupie; pracownik nie działa w izolacji.

- Każda zmiana metody produkcji może wywołać reakcję pracowników.

- Im większa interakcja, tym większa zdolność produkcyjna.

- Ten eksperyment pokazał, że jeśli pracownik poczuje się dobrze, będzie bardziej produktywny w pracy.

cechy

Poniżej przedstawiamy najważniejsze cechy szkoły relacji międzyludzkich:

- Szkoła koncentruje się głównie na ludziach i ich różnych zachowaniach.

- Szkoła opiera swoje podejście na znaczeniu czynnika społecznego w procesach produkcyjnych.

- Szkoła relacji międzyludzkich apeluje o autonomię pracownika i stawia na zaufanie i otwartość ludzi, którzy tworzą zalążek biznesu.

- W ramach tego nurtu podejmuje się próbę wykorzenienia dotychczasowej wizji administracji, która postrzegała człowieka jako maszynę w produkcji; dlatego stara się zrozumieć człowieka w jego środowisku pracy nie jako odizolowanej istoty, ale jako istoty społecznej, która polega na zbiorowości.

Autorski

Oprócz Eltona Mayo można wymienić następujących autorów:

Vilfredo Federico Pareto

Był znanym włoskim socjologiem, ekonomistą, inżynierem i filozofem, który interesował się dobrem pracowników i ich związkiem z poziomem produkcji. Jego postulaty były inspiracją dla późniejszych badań Eltona Mayo.

Jedna z najważniejszych przesłanek Vilfredo Pareto polegała na stwierdzeniu, że jednostki działają zgodnie ze swoimi szczątkowymi instynktami, pomijając czynnik logiczny lub racjonalny; Z tego powodu teoria podziału bogactwa pokazała na papierze liczby, które nie zostały pokazane w rzeczywistości.

Frederick Winslow Taylor

Był amerykańskim ekonomistą i inżynierem, który apelował o naukową organizację pracy i jest uważany za twórcę naukowego zarządzania; jednocześnie był szczególnie zaniepokojony dobrym samopoczuciem i rozwojem pracy pracowników.

Na przykład Taylor był pionierem wprowadzenia zachęt, aby zmotywować pracowników, ponieważ według autora jest to zoptymalizowany poziom produkcji.

Korzyść

Jedną z głównych zalet relacyjnej szkoły administracyjnej opartej na relacjach międzyludzkich jest to, że obejmuje ona bardziej humanitarne traktowanie pracowników. Szkoła ta skupiała się na dobrym samopoczuciu fizycznym i psychicznym pracownika, ponieważ mogłoby to zagwarantować wzrost produkcji.

Wcześniej, w okresie dominacji bardziej naukowych podejść, pracownika wizualizowano jako maszynę odpowiedzialną za produkcję, która zredukowała go pod względem wartości i praw człowieka, czyniąc z niego przedmiot.

Kolejną zaletą tej szkoły jest to, że umożliwiła badanie człowieka jako istoty społecznej należącej do grupy, do której nie można podejść bez uwzględnienia jego środowiska pracy. Z tych powodów szkoła relacji międzyludzkich broni optymalizacji obszaru pracy.

Niedogodności

Ludzka szkoła relacji ma wyjątkową, namacalną wadę i polega na tym, że odrywając się w ten sposób od administracji naukowej, pracodawcy lub badacze mogą popaść w subiektywności lub sentymenty, które odbiegają od pierwotnego celu, jakim jest zagwarantowanie produkcji. firm.

Bibliografia

1. Lugo, G. (2007) Szkoła relacji międzyludzkich i jej zastosowanie w firmie. Pobrane 1 sierpnia 2019 z Dialnet: dialnet.unirioja.es
2. Rojas, Y. (2915) Zarządzanie zasobami ludzkimi (teorie, szkoły i analizy). Pobrane 1 sierpnia 2019 z Academia: academia.edu
3. SA (2010) Teoria zarządzania Eltona Mayo. Pobrane 1 sierpnia 2019 z Business: business.com
4. SA (sf) Elton Mayo. Pobrane 2 lipca 2019 z Wikipedii: es.wikipedia.org
5. SA (sf) Behawioralne podejście do zarządzania. Pobrane 1 sierpnia 2019 r. Z CEA virtual: ceavirtual.ceauniversidad.com
6. SA (sf) Szkoła stosunków międzyludzkich administracji. Pobrane 1 sierpnia 2019 z Wikiteka: wikiteka.com
7. SA (sf) Teoria motywacji Mayo. Pobrane 1 sierpnia 2019 z Expert Program Management: expertprogrammanagement.com