NEOHUMANISTYCZNA SZKOŁA RELACJONALISTYCZNA: CHARAKTERYSTYKA, WYKŁADNIKI - PRACA - 2026

Szkoła neohumanistyczna to zbiór teorii opracowanych w latach 50. i 60., które analizują ludzkie zachowania w pracy z indywidualnej perspektywy, wskazując na motywację jako główny klucz do poprawy produktywności.

Szkoła ta powstaje jako odpowiedź na krytykowaną przez nią szkołę relacji międzyludzkich oraz biurokrację, która nie traktuje jednostek indywidualnie w celu analizy produktywności w organizacjach. Jego propozycją poprawy produktywności była satysfakcja, zachęty i wewnętrzna motywacja istot ludzkich.

W tym celu konieczne jest poznanie przyczyn lub motywacji, które prowadzą ludzi do takiego czy innego działania. W ramach tej szkoły istnieje kilka teorii; najważniejszymi autorami byli Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert i Christ Argyris.

cechy

- Ta szkoła zawiera koncepcje z teorii relacji międzyludzkich i strukturalizmu, choć w zaktualizowany sposób.

- Przedstawia większe wyrafinowanie technik kontroli stosowanych w związkach.

- Koncentruje się na zwiększaniu produktywności pracowników jako podstawie zwiększania wydajności.

- Bronić narzucania celów jako zachęty do motywacji.

- Broni większego udziału pracowników.

Główne wykładniki / przedstawiciele

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow był psychologiem z Brooklynu w Nowym Jorku (USA), który opracował kilka teorii związanych z ludzkim zachowaniem.

Najbardziej znana jest słynna piramida potrzeb, sformułowana w 1943 roku. Amerykanin podnosi w ten sposób hierarchiczną skalę potrzeb, według której rządzi się ludzkimi zachowaniami:

Fizjologiczny

To jest podstawa piramidy; to znaczy są podstawowymi i biologicznymi potrzebami, bez których ludzie nie mogliby żyć: pożywienie, oddychanie, sen itp.

Bezpieczeństwo

Drugi stopień piramidy składa się z potrzeb ochrony i bezpieczeństwa, takich jak między innymi porządek, stabilność (moralna, ekonomiczna, zdrowotna), ochrona fizyczna.

Przyjęcie

Tutaj pojawiłyby się przyjaźnie, miłość, potrzeba przynależności i uczucia itp.

Uznanie

Są to wszystkie te związane z poczuciem własnej wartości, takie jak pewność siebie, szacunek i sukces.

Samorealizacja

Wreszcie Maslow argumentuje, że naszą ostatnią potrzebą jest stać się najlepszą wersją siebie, między innymi poprzez kreatywność, spontaniczność, zrozumienie rzeczy, brak uprzedzeń.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg był blisko spokrewniony z Maslowem i uważał, że motywacja pochodzi z dwóch czynników. Z jednej strony stwierdzono, że organizacje mogą wprowadzać pewne czynniki, które bezpośrednio motywowałyby pracowników (motywatory).

Z drugiej strony potwierdził, że istnieją inne czynniki, które, gdyby nie było ich w miejscu pracy, mogłyby demotywować pracowników; Gdyby jednak tak było, bycie tam nie byłoby dla nich czynnikiem motywującym (czynniki higieny).

Motywatory

Motywatory to czynniki bezpośrednio związane z wykonywaną pracą. Kilka przykładów pokazuje, jak interesująca jest praca, jakie są możliwości awansu, ile masz odpowiedzialności lub jakie formy uznania istnieją.

Czynniki higieniczne

Te czynniki mają związek ze wszystkim, co otacza pracę. Na przykład pracownik nie pójdzie do pracy, jeśli nie ma odpowiedniego wynagrodzenia lub minimalnych warunków bezpieczeństwa; Jednak te czynniki nie sprawią, że będziesz pracować wydajniej.

Herzberg doszedł do wniosku, że aby zwiększyć motywację pracowników, organizacje muszą przyjąć demokratyczną postawę w swoim przywództwie, poprawiając charakter i treść pracy za pomocą określonych metod:

- Rozbudowa pracy; to znaczy, dając pracownikom większą różnorodność zadań (niekoniecznie bardziej skomplikowanych), które uczynią pracę bardziej interesującą.

- Wzbogacanie miejsc pracy, co oznacza przydzielanie większej liczby złożonych miejsc pracy w celu zwiększenia poczucia osiągnięć.

- Empowerment, który odnosi się do przyznania pracownikom większej siły decyzyjnej w ich środowisku pracy.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor był amerykańskim profesorem i ekonomistą. W 1960 roku napisał książkę „Ludzka strona przedsiębiorstwa” (po hiszpańsku „Ludzka strona firmy”), w której sformułował dwie teorie, które były istotnym wkładem w relacyjne podejście neohumanistyczne.

Teoria X

Teoria ta głosiła, że ​​ludzie z natury nienawidzą pracy i unikają jej, kiedy tylko jest to możliwe. Skutkuje to autorytarnym zarządzaniem w organizacji. Niektóre cechy tej teorii są następujące:

- Ludziom trzeba grozić i kontrolować, aby ciężko pracowali.

- Przeciętny człowiek woli być dowodzony, nie lubi odpowiedzialności, jest jednoznaczny i chce przede wszystkim bezpieczeństwa.

- Ludzie nie lubią żadnej pracy.

- Każda osoba wymaga stałego nadzoru.

- Pracownicy nie mają motywacji do pracy i nie mają ambicji, więc muszą być nagradzani, aby osiągnąć swoje cele.

Teoria Y

Ta teoria kontrastuje z poprzednią, ponieważ postrzega ludzi w bardziej optymistyczny sposób; wynikające z tego zarządzanie jest znacznie bardziej partycypacyjne. Charakterystyka pracowników według tej teorii byłaby następująca:

- Działają z własnej inicjatywy.

- Są bardziej zaangażowani w podejmowanie decyzji.

- Są zmotywowani do wykonywania swoich zadań.

- Lubią być właścicielami własnej pracy.

- Szukają i przyjmują odpowiedzialność, nie trzeba im rozkazywać.

- Postrzegają pracę jako stymulującą i satysfakcjonującą.

- Rozwiązują problemy kreatywnie iz wyobraźnią.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert był amerykańskim psychologiem i pedagogiem, który pracował bardzo skoncentrowany na organizacjach. Jego największym wkładem w tę szkołę było opracowanie „nowych wzorców zarządzania”, opartych na różnych zachowaniach szefów:

Autorytatywny - wyzyskiwacz

Władza i kierunek pochodzą z góry, gdzie stosowane są zagrożenia, kary, słaba komunikacja i minimalna praca zespołowa. Ogólna produktywność jest przeciętna.

Autorytatywny - życzliwy

Podobny do poprzedniego, ale pozostawia trochę miejsca na zapytania od dołu i wykorzystuje zarówno nagrody, jak i zagrożenia. Produktywność jest zazwyczaj stosunkowo dobra, chociaż występuje duża absencja i rotacja pracowników.

Doradczy

Cele są ustalane po omówieniu ich z podwładnymi, komunikacja jest pionowa w obu kierunkach, a częściowo zachęca się do pracy zespołowej. Istnieje pewne zaangażowanie pracowników jako motywator.

Partycypacyjny

Wielu zgadza się, że to najlepszy system. W ten sposób uczestnictwo jest głównym celem, aby osiągnąć całkowite zaangażowanie w cele organizacji.

Komunikacja jest pionowa w obu kierunkach, a także boczna. Wydajność jest bardzo dobra, a absencja i zmiany siły roboczej są rzadkie.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris był amerykańskim teoretykiem organizacji i emerytowanym profesorem na Uniwersytecie Harvarda. Uważał, że klasyczne modele organizacyjne promują to, co nazywał „niedojrzałością”, a jej cechy były następujące:

- Pasywność.

- Zależność.

- Zachowuj się na kilka sposobów.

- Banalne interesy.

- perspektywa krótkoterminowa.

- Pozycja podrzędna.

- Niska samoświadomość.

Jako rozwiązanie Argyris zaproponował zmianę nacisku na promowanie stanu „dojrzałości”, szukając u pracowników przeciwnych cech:

- Ćwiczenie.

- Niezależność (względna).

- Zachowuj się na różne sposoby.

- Głębsze zainteresowania.

- Perspektywa długoterminowa.

- Równa lub wyższa pozycja.

- Samoświadomość i samokontrola.

Bibliografia

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Ludzka strona przedsiębiorstwa. Wykształcenie wyższe McGraw Hill.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2. wydanie, Londyn, Polity
4. Allen J, Braham P i Lewis P (1992) Political and Economic Forms of Modernity Polity London
5. Lean Production And Beyond Labour Aspects of a new production concept (1993) MOP Genewa