FREDERICK TAYLOR: BIOGRAFIA, TEORIA I WKŁAD - SŁOWNICTWO KULTUROWE - 2026

Frederick Taylor (1856-1915) był amerykańskim inżynierem i wynalazcą, uważanym za ojca naukowego zarządzania i którego wkład miał fundamentalne znaczenie dla rozwoju przemysłu na początku XX wieku.

Jego najważniejsze dzieło, Zasady zarządzania naukowego, zostało opublikowane w 1911 r. I pomimo zmian społecznych i technologicznych, które zaszły od tego czasu, wiele z jego pomysłów jest nadal aktualnych lub stanowiło podstawę do rozwoju nowych dzieł.

Biografia

Frederick Winslow Taylor urodził się 20 marca 1856 roku w Pensylwanii w miejscowości Germantown. Jego rodzina miała dobrą sytuację ekonomiczną, co pozytywnie wpłynęło na jego wykształcenie, ponieważ mógł uczęszczać na uniwersytet.

Problem wizualny

Taylor rozpoczął studia prawnicze w Phillips Exeter Academy w New Hampshire. Później zdał egzamin na Harvard; Jednak musiał zrezygnować z treningu z powodu poważnej choroby, która wpłynęła na jego wzrok.

Mówi się, że zaczął cierpieć na tę chorobę wzroku, gdy był nastolatkiem. Na tym etapie swojego życia przedstawił także ciało o słabej kompozycji; To spowodowało, że nie mógł uczestniczyć w zajęciach sportowych, w których uczestniczyli jego koledzy.

Opierając się na tej charakterystyce, która w jakiś sposób go unieruchomiła, Taylor zaczął zastanawiać się nad opcjami, które mogą istnieć w celu poprawy fizycznej reakcji sportowców poprzez ulepszenie używanych przez nich instrumentów i narzędzi.

Te pierwsze koncepcje stały się podstawą, na której później oparł cały swój sposób myślenia, związany z umiejscowieniem strategii, dzięki którym można było zwiększyć produkcję w najbardziej efektywny sposób.

Życie zawodowe

W 1875 roku Frederick Taylor miał już wizję odzyskaną. W tym czasie dołączył do firmy zajmującej się stalą przemysłową w Filadelfii, gdzie pracował jako robotnik.

Trzy lata później, w 1878 r., Pracował w Midvale Steel Company w Utah w Stanach Zjednoczonych. Bardzo szybko awansował w firmie, pracując jako mechanik, lider grupy, brygadzista, główny brygadzista i dyrektor biura rysunkowego, aż został głównym inżynierem.

Badanie czasu

W 1881 roku, kiedy Frederick Taylor miał 25 lat, zaczął wprowadzać koncepcję badania czasu do Midvale Steel Company.

Fryderyka od najmłodszych lat charakteryzowała niezwykła spostrzegawczość i dokładność. W hucie z wielką uwagą i szczegółami obserwował pracę ludzi odpowiedzialnych za cięcie metalowych materiałów.

Dużo koncentrował się na zwracaniu uwagi na to, jak przeprowadzali każdy etap tego procesu. Konsekwencją tej obserwacji był pomysł rozbicia pracy na proste kroki w celu jej lepszej analizy.

Ponadto dla Taylora ważne było, aby te kroki miały określony i ścisły czas wykonania, a pracownicy przestrzegali tych czasów.

W 1883 roku Taylor uzyskał tytuł inżyniera mechanika na Stevens Institute of Technology, szkolenie, które prowadził na studiach nocnych, gdyż w tym czasie pracował już w hucie.

To właśnie w tym roku został głównym inżynierem w Midvale Steel Company iw tym czasie zaprojektował i zbudował nowy warsztat maszynowy, aby efektywnie zwiększyć produktywność.

Naukowa organizacja pracy

Bardzo szybko koncepcje Fredericka Taylora oparte na ścisłej obserwacji doprowadziły do ​​narodzin nowej koncepcji pracy, którą później nazwano naukową organizacją pracy.

W ramach tych poszukiwań Taylor rzucił pracę w Midvale i dołączył do Manufacturing Investment Company, gdzie pracował przez 3 lata i gdzie opracował podejście inżynierskie bardziej ukierunkowane na doradztwo w zakresie zarządzania.

Ta nowa wizja otworzyła wiele drzwi do pracy, a Taylor był częścią różnych przedsięwzięć biznesowych. Ostatnią firmą, dla której pracował, była Bethlehem Steel Corporation, gdzie kontynuował opracowywanie nowatorskich procesów optymalizacji, w tym przypadku związanych z obsługą żeliwa i działaniem łopatą.

Emerytura i podziękowania

Kiedy miał 45 lat, Taylor zdecydował się odejść z pracy, ale nadal prowadził wykłady i konferencje na różnych uczelniach, z zamiarem promowania zasad naukowego zarządzania pracą.

Taylor i jego żona adoptowali troje dzieci iw ciągu dekady od 1904 do 1914 r. Wszyscy mieszkali w Filadelfii.

Taylor przez całe życie otrzymał wiele wyróżnień. W 1906 roku American Society of Mechanical Engineers (ASME) mianowało go prezesem; w tym samym roku otrzymał tytuł doktora honoris causa w dziedzinie nauk na University of Pennsylvania.

Jeden z jego najbardziej charakterystycznych występów miał miejsce w 1912 roku, kiedy został przedstawiony specjalnej komisji Kongresu Stanów Zjednoczonych Ameryki z zamiarem ujawnienia cech stworzonego przez siebie systemu zarządzania maszynami.

Śmierć

Frederick Taylor zmarł 21 marca 1915 roku w Filadelfii w wieku 59 lat. Aż do śmierci upowszechniał swój system naukowej organizacji pracy w różnych środowiskach akademickich i zawodowych.

Naukowa teoria zarządzania

Teoria zarządzania naukowego Fredericka Taylora opiera się w szczególności na tworzeniu systemu, dzięki któremu zarówno pracodawca, jak i pracownik będą mieli możliwość uzyskania jak największej ilości korzyści i dobrobytu.

Aby to osiągnąć, administracja musi zapewnić swoim pracownikom stałe i wysokiej jakości szkolenia, aby byli coraz lepsi w swojej pracy, co skutkuje lepszymi wynikami w produkcji.

Dodatkowo część argumentów Taylora skupiała się na tym, że umiejętności każdego pracownika muszą być dostosowane do wykonywanej czynności, do której jest zatrudniany, a ciągłe dokształcanie pozwoli tym umiejętnościom stawać się coraz lepsze.

W czasach, gdy żył Taylor, najczęstszą koncepcją było to, że cele pracowników i pracodawców nie mogą się pokrywać. Jednak Taylor stwierdza, że ​​tak nie jest, ponieważ możliwe jest skierowanie obu grup do tego samego celu, którym jest wysoka i wydajna produktywność.

Główne wady systemów

Taylor stwierdził, że były błędy, które były powszechne w branżach jego czasów i że należy je natychmiast poprawić, aby uzyskać lepszą i bardziej wydajną produktywność. One były:

- Administracja miała wyniki, które uznano za niewystarczające. Poprzez swoje złe zarządzanie sprzyjało przestojom pracowników, co generowało deficyt w poziomie produkcji.

- Wiele metod stosowanych w procesach było bardzo wadliwych i bezużytecznych, a jedynie sprzyjało wyczerpaniu pracownika, co kończyło się odrzuceniem włożonego wysiłku.

- Kierownictwo nie znało własnych procesów firmy. Kierownictwo nie miało pojęcia, jakie konkretne działania zostały przeprowadzone, ani jak długo trwało wykonanie tych zadań.

- Metody pracy nie były jednolite, przez co cały proces był bardzo nieefektywny.

Zasady naukowej administracji pracy

Jak wyjaśnił Taylor, pojęcie naukowego zarządzania pracą charakteryzuje się oparciem na czterech podstawowych zasadach. Poniżej opiszemy najważniejsze cechy każdego z nich:

Naukowa organizacja pracy

Koncepcja ta jest bezpośrednio związana z działaniami osób wykonujących zadania administracyjne. To oni muszą zmienić nieefektywne metody i zagwarantować, że pracownicy dotrzymają określonych terminów wykonania każdej czynności.

Aby przeprowadzić odpowiednie zarządzanie i mieć ten naukowy charakter, który wprowadza Taylor, konieczne jest rozważenie, jakie są czasy związane z każdą czynnością, jakie są opóźnienia, dlaczego są one generowane i jakie konkretne ruchy muszą wykonać pracownicy, aby prawidłowo wykonać każdą czynność. Praca domowa.

Ponadto konieczne jest również poznanie, jakie operacje są wykonywane, jakie narzędzia są niezbędne do wykonania zadań oraz kto jest odpowiedzialny za każdy z procesów związanych z produkcją.

Wybór pracownika i szkolenia

Frederick Taylor podkreślił, że każdego pracownika należy dobierać z uwzględnieniem jego specyficznych umiejętności.

W ten sposób praca może być wykonana wydajniej i lepiej wykończona, a pracownik poczuje się dobrze, wiedząc, że jest w stanie wykonać zadanie, do którego został przydzielony.

Możliwość dokonania dokładniejszego wyboru jest konsekwencją refleksji w metodyczny i analityczny sposób, na czym polega charakter każdego zadania i jakie elementy je tworzą.

Będąc w stanie maksymalnie rozwinąć cechy procesu, możliwe jest jasne określenie, jakie są niezbędne zdolności operatora, aby wykonać zadanie w najlepszy możliwy sposób.

Współpraca

Taylor wskazuje, że istotne jest, aby pracownicy, którzy ostatecznie obsługują system, dążyli do tego samego celu, co menedżerowie; wzrost produkcji i wydajności.

W tym celu Taylor argumentuje, że wynagrodzenie pracowników musi być związane z produkcją. Innymi słowy, proponuje podwyższenie wynagrodzenia w zależności od liczby wykonanych zadań lub wyprodukowanych przedmiotów; w ten sposób ten, kto generuje więcej, zarobi więcej.

Wskazuje również, że jest to sposób na uniknięcie symulacji pracy, ponieważ pracownicy będą starać się zachowywać w jak najbardziej efektywny sposób, aby generować wyższe dochody.

W swoich badaniach Taylor zauważył, że jeśli pracownik zauważył, że zarabia tyle samo, niezależnie od poziomu produkcji, nie będzie dążył do poprawy swoich wyników; przeciwnie, znalazłby sposób, by zrobić mniej, aby nie podejmować daremnych wysiłków.

Trzy konkretne działania

Według Taylora ta współpraca opiera się na trzech bardzo konkretnych działaniach. Pierwszą z nich jest to, że płatność na rzecz każdego operatora jest naliczana za jednostkę wykonanej pracy. Drugie działanie polega na zorganizowaniu grupy koordynującej operatorów.

Koordynatorzy lub brygadziści muszą dogłębnie znać czynności wykonywane przez operatorów, aby mieli moralny autorytet do wydawania im poleceń, a jednocześnie mogli ich instruować i uczyć ich więcej o konkretnej pracy.

W ten sposób ciągłe szkolenie operatorów jest promowane przez te same osoby, które koordynują ich w wykonywaniu codziennych zadań.

Podobnie, w kontekście metodycznego i skrupulatnego badania każdego procesu, konieczne jest, aby ci brygadziści zajmowali się bardzo określonymi obszarami łańcucha produkcyjnego, aby mogli przejąć koordynację niektórych elementów. W dłuższej perspektywie doprowadzi to do znacznie wydajniejszego systemu produkcji.

Podział pracy między menadżerów i operatorów

Wreszcie dla Taylora istotne jest, aby obciążenie pracą kierowników i pracowników było równe. Innymi słowy, celem jest sprawiedliwy i spójny podział pracy, zawsze w celu osiągnięcia maksymalnej wydajności wszystkich procesów.

W przypadku administracji musi ona odpowiadać za wszystkie elementy, które mają związek z analizą sytuacji, generowaniem planów związanych z przyszłością firmy, a także strategiami, które należy stosować, aby osiągnąć większe korzyści.

Zamiast tego operatorzy muszą być odpowiedzialni za pracę ręczną, co oznacza produkcję jako taką elementów związanych z firmą. Chociaż charakter obu zadań jest różny, oba są bardzo istotne w całym procesie i należy je przyjąć z odpowiedzialnością i zaangażowaniem.

Główne składki

Taylor jako pierwszy zaproponował naukowe podejście do pracy

Jego doświadczenie jako operatora i kierownika sklepu pozwoliło mu odkryć, że pracownicy nie byli tak produktywni, jak mogliby być, co obniżyło wyniki firmy.

Dlatego zaproponował podejście naukowe: obserwuj sposób, w jaki pracowali, aby odkryć, które działania najbardziej opóźniają pracę, i przeorganizuj działania w najbardziej produktywny sposób.

Na przykład, jeśli w fabryce odzieżowej każdy pracownik jest odpowiedzialny za produkcję odzieży od początku do końca, wiele czasu zostałoby zmarnowane na zmianę zadań i narzędzi.

Zamiast tego, jeśli czynności są tak zorganizowane, że jeden pracownik tnie całą odzież, a inny je szyje, można skrócić czas produkcji i zwiększyć zyski firmy.

Podniosła potrzebę planowania pracy

W dzisiejszych czasach wydaje się oczywiste, że przed wykonaniem zadania musimy zaplanować, jakie będą kroki, aby je wykonać. Jednak nie zawsze tak było.

Taylor był pierwszym, który oszacował, że aby stworzyć dowolny produkt w krótszym czasie, konieczne było zaplanowanie kroków, które należy wykonać, oraz obowiązków wszystkich uczestników tego procesu.

Ustalono potrzebę monitorowania pracy, aby potwierdzić, że została wykonana poprawnie

Taylor zauważył, że w branżach menedżerowie często nie wiedzieli, jak powstają ich produkty i cały proces pozostawiali w rękach pracowników.

Z tego powodu jedną z zasad jego naukowego podejścia było obserwowanie i uczenie się przez menedżerów wszystkich procesów w ich firmie w celu ich planowania i kontrolowania, zapewniając ich realizację w najbardziej efektywny sposób.

Przedstawił pomysł doboru personelu

W tych fabrykach było zwyczajem, że wszyscy pracownicy wiedzieli, jak robić wszystko i nie są ekspertami w niczym konkretnym, co powodowało wiele błędów.

Taylor zauważył, że wszyscy pracownicy mają różne umiejętności, dlatego konieczne było przypisanie im jednej czynności, którą mogliby wykonać bardzo dobrze, a nie wielu zadań, które wykonywali przeciętnie.

Ta praktyka jest nadal utrzymywana i jest przyczyną istnienia działów HR w firmach.

Promował specjalizację pracowników

Jak już wspomniano, jedną z zasad podejścia naukowego Taylora był dobór pracowników pod kątem ich zdolności do wykonywania określonej działalności.

Fakt ten oznaczał, że zarówno pracownicy, jak i administratorzy zostali przeszkoleni w zakresie określonych zadań, aby były atrakcyjne dla firm, praktyka ta trwa do dziś.

Nadawał większy prestiż roli administratorów

Przed Taylorem menedżerowie nie odgrywali żadnej roli w wykonywaniu pracy i pozostawiali całą odpowiedzialność operatorom.

To dzięki takim pomysłom, jak planowanie działań, kontrola pracy i dobór personelu, zaczęły się rozwijać podstawowe obowiązki, które menedżerowie wykonują do dziś.

Przyczynił się do wzrostu i rozwoju kierunków zarządzania

W tamtych czasach zarządzanie przedsiębiorstwem nie było znane jako zawód prestiżowy. Jednak przy naukowym podejściu Taylora ta działalność została potraktowana poważniej i zaczęła być postrzegana jako szanowany zawód ceniony przez przemysł.

Dzięki temu zjawisku mnożyły się wydziały administracyjne w Stanach Zjednoczonych, a później na całym świecie, a nawet powstała nowa dyscyplina: inżynieria przemysłowa.

Jako pierwszy podkreślił rolę pracownika

W czasach Taylora maszyny i fabryki były wciąż nowym wynalazkiem i uważano je za gwiazdy tej pracy, ponieważ ułatwiały i przyspieszały produkcję.

Dlatego nowością był pomysł, że produktywność zależna jest także od pracowników i należało ich szkolić, oceniać i motywować do maksymalnego wykorzystania w pracy.

To podejście nie tylko sprawdza się, ale jest podstawą takich dyscyplin, jak psychologia organizacji i zarządzanie personelem.

Chciał pogodzić rolę menedżera z rolą pracowników

Podczas swoich obserwacji Taylor zauważył, że operatorzy nie byli zmotywowani do tego, aby jak najlepiej wykonywać swoją pracę, ponieważ według niego nie czuli, że jest to na ich korzyść.

Dlatego jednym z jego pomysłów było stworzenie zachęt dla tych, którzy są najbardziej produktywni, aby pokazać, że kiedy firmy odnoszą sukcesy, pracownicy również otrzymują korzyści.

Jego pomysły wykraczały poza dziedzinę biznesu

Po opublikowaniu The Principles of Scientific Management idee Taylora zaczęto obserwować również spoza branży.

Uniwersytety, organizacje społeczne, a nawet gospodynie domowe zaczęły analizować, w jaki sposób mogą zastosować zasady, takie jak planowanie, kontrola i specjalizacja w swoich codziennych działaniach, aby osiągnąć w nich większą efektywność.

Wszystkie pomysły Taylora były krytykowane i przeformułowywane przez ekspertów z różnych dyscyplin w ciągu ponad stu lat, które minęły od jego śmierci.

Krytykuje się, że zainteresowanie efektywnością pomija zainteresowanie człowiekiem, nadmierna specjalizacja utrudnia znalezienie pracy i nie we wszystkich firmach można zarządzać według tych samych formuł.

Jednak jego nazwisko pozostaje fundamentalne, ponieważ jako pierwszy zadawał kluczowe pytania : jak zwiększyć produktywność firmy, jak organizować pracę, jak najlepiej wykorzystać talent pracowników? zmotywować ich do pracy?

Bibliografia

1. Nelson, D. (1992). Zarządzanie naukowe z perspektywy czasu. W: A mental Revolution: Scientific Management from Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 stron. Odzyskany z: hiostatepress.org.
2. Nelson, D. (1992). Zarządzanie naukowe i transformacja uniwersyteckiej edukacji biznesowej. W: A mental Revolution: Scientific Management from Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 stron. Odzyskany z: ohiostatepress.org.
3. Taylor, F. (1911). Zasady zarządzania naukowego. Nowy Jork: wydawcy Harper & Brothers. Odzyskany z: saasoft.com.
4. Turan, H. (2015). Taylor's "Scientific Management Principles": Contemporary Issues in Personnel Selection Period. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). P, 1102-1105. Odzyskany z: joebm.com.
5. Uddin, N. (2015). Ewolucja nowoczesnego zarządzania poprzez tayloryzm: dostosowanie zarządzania naukowego obejmującego naukę o zachowaniu. W: Procedia Computer Science 62. Strony 578 - 584. Odzyskane z: sciencedirect.com.
6. Wren, D. (2011). The Centennial of Frederick W. Taylor's The Principles of Scientific Management: A Retrospective Commentary. W: Journal of Business and Management. 17 ust. 1. Strony 11-22. chapman.edu.