PSYCHOLOGIA ORGANIZACJI: CECHY, TEORIE I FUNKCJE - PRACA - 2026

Psychologii organizacyjnej lub Organizational Psychology jest gałęzią psychologii, która jest odpowiedzialna za badanie zachowania ludzi w świecie pracy i organizacji. Jest to nauka stosowana, która bada ludzkie zachowania zarówno na poziomie indywidualnym, jak i grupowym i organizacyjnym.

Psychologia organizacji jest dziś wyspecjalizowaną dziedziną psychologii. Uważana jest za dyscyplinę naukową, a jej najbliższymi poprzednikami są psychologia przemysłu i psychologia społeczna.

Psychologia organizacji pozwala nam opisywać, wyjaśniać i przewidywać zachowania ludzkie rozwinięte w środowiskach zbiorowych. Podobnie pozwala na rozwój interwencji i strategii rozwiązywania specyficznych lub globalnych problemów organizacji.

Zatem główne cele psychologii organizacji można podsumować w dwóch głównych aspektach.

Z jednej strony ta nauka stosowana jest wykorzystywana do poprawy wydajności i wydajności pracy, badania funkcjonowania organizacji i wykrywania obszarów wymagających interwencji.

Z drugiej strony psychologia organizacji służy zwiększeniu i poprawie rozwoju osobistego pracowników oraz poprawie jakości ich życia w miejscu pracy.

Główne aspekty, które ta gałąź psychologii zajmuje się organizacjami to: struktura, klimat, kultura, systemy i procesy społeczne.

W tym artykule dokonano przeglądu głównych cech psychologii organizacji. Wyjaśniono jej teorie i główne obszary badań, a także omówiono konkretne interwencje opracowane z tej gałęzi psychologii.

Definicja według autorów

Psychologia to nauka, którą można zastosować w różnych dziedzinach. Podobnie badanie ludzkich zachowań można zastosować nie tylko do ludzi indywidualnie, ale można je również zastosować w sposób grupowy.

W tym sensie psychologia organizacji bada dokładnie nawykowe zachowania pracowników w firmach, role, które mogą odgrywać oraz nawykowe konflikty w środowisku.

Jednak zdefiniowanie pojęcia psychologii organizacji jest zadaniem nieco bardziej złożonym, niż mogłoby się wydawać. Generalnie nie ma wątpliwości, jeśli chodzi o stwierdzenie, że jest to nauka stosowana w sferze organizacyjnej, jednak ustalenie jasnej i jednoznacznej definicji jest nieco bardziej zagmatwane.

W rzeczywistości jest wielu autorów, którzy zaproponowali różne definicje pojęcia psychologii organizacji. Aby przyjrzeć się szczegółom tej gałęzi psychologii, poniżej omówiono najważniejsze z nich.

1- Spector

W 2002 roku Spector zdefiniował koncepcję psychologii organizacyjnej i / lub przemysłowej jako niewielką dziedzinę psychologii stosowanej, która odnosi się do rozwoju i zastosowania naukowych zasad w miejscu pracy.

2- Andy i Conte

Trzy lata później Andy i Conte dokonali przeglądu konceptualizacji Spectora i przeformułowali termin psychologia organizacji jako zastosowanie psychologii, teorii i badań w miejscu pracy.

Autorzy ci postulowali również, że psychologia przemysłowa i / lub organizacyjna wykracza poza fizyczne granice miejsca pracy, wpływając na wiele innych czynników zachowań organizacyjnych.

3- Blum i Neylor

Autorzy ci byli jednymi z pionierów w tworzeniu koncepcji psychologii organizacji i zdefiniowali ją jako zastosowanie lub rozszerzenie psychologicznych faktów i zasad na problemy, które dotyczą ludzi pracujących w kontekście biznesu i przemysłu.

4- Saal i rycerz

Według tych autorów psychologia organizacji odwołuje się do dwóch głównych koncepcji.

Na pierwszym miejscu jest badanie zachowań, myśli i uczuć ludzi, gdy dostosowują się do swoich kolegów, celów i środowiska, w którym działają zawodowo.

Z drugiej strony, psychologia organizacji odnosi się również do wykorzystania powyższych informacji w celu maksymalizacji ekonomicznego i psychologicznego dobrostanu pracowników.

5- Furnham

Według Furnhama psychologia organizacji to badanie sposobu rekrutacji, selekcji i socjalizacji ludzi w organizacjach.

Podobnie obejmuje inne aspekty, takie jak rodzaj nagrody, jaką otrzymują pracownicy, stopień motywacji, którą przedstawiają, oraz sposób, w jaki organizacje są podzielone na grupy, sekcje i zespoły, zarówno formalnie, jak i nieformalnie.

Różnice między psychologią organizacji a psychologią pracy

Obecnie psychologia organizacji i psychologia pracy to dwa terminy, które są używane zamiennie, ponieważ odnoszą się do dwóch bardzo podobnych pojęć.

W rzeczywistości zarówno psychologia organizacji, jak i psychologia pracy to nauki, które badają te same elementy. Oznacza to, że obaj są odpowiedzialni za badanie ludzkiego zachowania w miejscu pracy.

Należy jednak pamiętać, że psychologia pracy i psychologia organizacji nie są dokładnie tym samym, ponieważ różnią się przedmiotem i celami naukowymi, do których dążą.

W tym sensie ustalono, że psychologia pracy zajmuje się specyficzną działalnością każdego pracownika i jest bardziej zainteresowana rodzajem zadań, jakie mają.

Środowisko pracy, harmonogramy, obciążenie pracą, konflikty ról, motywacja do pracy czy syndrom wypalenia zawodowego to główne elementy studiów psychologii pracy.

Natomiast psychologia organizacji charakteryzuje się szerszym podejściem, wykraczającym poza pracownika. Elementem zainteresowania psychologii organizacji jest sama organizacja, w której dana osoba jest zanurzona.

W ten sposób obie gałęzie psychologii poświęcone są badaniu, ocenie i definiowaniu tych samych pojęć: zachowania ludzi w miejscu pracy. Jednak stanowiska zajmowane przez każdą dyscyplinę są różne, a opracowane badania i interwencje również wykazują różnice.

Teorie

W całej historii powstało wiele teorii, których celem jest zdefiniowanie ideologicznej koncepcji człowieka i organizacji.

Te teorie dały początek psychologii organizacyjnej, pozwoliły położyć jej fundamenty i wyznaczyć kierunki badań.

W konkretny sposób psychologia organizacji została podjęta i zbadana przez trzy główne teorie, które proponują trzy różne osie badań. Są to: klasyczne teorie racjonalistyczne, teorie relacji międzyludzkich oraz teorie organizacji jako systemu otwartego.

1- Klasyczne teorie racjonalistyczne

Klasyczne teorie racjonalistyczne zostały opracowane przez Taylora i charakteryzują się analizą procesów produkcyjnych w celu zwiększenia wydajności i produktywności.

Była to pierwsza teoria psychologii organizacji, a jej główny sposób działania opierał się na rozwoju technik i metod normalizacji produkcji poprzez dekompozycję złożonych zadań na zestaw zadań prostych.

Według klasycznych teorii człowiek jest trybikiem w machinie wydajności i produktywności, motywuje go strach przed głodem i potrzeba pieniędzy, aby przeżyć.

Z tego powodu teorie opracowane przez Taylora zakładały, że nagrody płacowe są jedynym źródłem motywacji pracowników, a tym samym uznawały wynagrodzenie za jeden z najważniejszych elementów psychologii organizacji.

2- Teorie relacji międzyludzkich

Teorie relacji międzyludzkich postulowali Mayo i Lewin. Zgodnie z tą perspektywą badawczą, głównym celem psychologii organizacji jest osiągnięcie harmonii w firmie poprzez powiązanie produktywności z nastrojem pracowników.

Teorie relacji międzyludzkich starają się interpretować zmiany w kontekście i przedsiębiorstwach, odkrywając w ten sposób znaczenie pewnych procesów społecznych i dogłębnie badając wpływ środowiska pracy na produktywność i wypadki przy pracy.

W tym sensie ta druga grupa teorii z zakresu psychologii organizacji zwiększa perspektywę i elementy, które należy uwzględnić w funkcjonowaniu organizacji, a także postuluje znaczenie nowych zmiennych.

Według Mayo i Lewina człowiek jest istotą społeczną, myślącą, uczciwą i posiadającą uczucia. Każdy musi być częścią grupy i być branym pod uwagę, więc uznanie społeczne i znaczenie dla grupy są głównymi elementami rozwijania motywacji do pracy.

3- Teorie organizacji jako systemu otwartego

Zgodnie z teoriami organizacji jako systemu otwartego oraz złożonego i autonomicznego agenta, organizacja jest systemem, który nieustannie współdziała z otoczeniem.

Podobnie postuluje koncepcję organizacji jako systemu, dlatego składa się z różnych elementów, które zachowują minimum współpracy między sobą dla realizacji wspólnych i własnych celów.

Zgodnie z tą trzecią teorią psychologii organizacji, człowiek to złożone i autonomiczne osoby działające w organizacji. W ten sposób zmienne kontekstowe, które mogą wpływać na indywidualny stan pracownika, mogą się różnić w każdym statku.

Podobnie teoria organizacji jako systemu otwartego zakłada, że ​​każda organizacja składa się z grup współzależnych i oddziałujących ze sobą jednostek.

Pracownicy współdziałają ze sobą, aby osiągnąć wspólne cele, więc współzależność między osobami w organizacji oznacza, że ​​każda modyfikacja jednego elementu może w pewien sposób zmienić wszystkie inne.

Systemy

Jednym z głównych spostrzeżeń, jakie wyniesiono z psychologii organizacji, jest to, że organizacje działają jak systemy.

W ten sposób interakcje zachodzące w każdej organizacji, to znaczy w każdym systemie, mogą przybierać różne formy i modalności.

Ogólnie rzecz biorąc, organizacje mogą rozwijać się jako systemy otwarte lub jako systemy zamknięte.

Systemy otwarte to organizacje, które wymieniają się relacjami ze środowiskiem poprzez dane wejściowe i wyjściowe.

Scott zdefiniował system naturalny jako organizację, której uczestnicy mają wspólny interes w przetrwaniu systemu i którzy są artykułowani przez kolektywne działania i nieformalne struktury.

Z drugiej strony systemy zamknięte to systemy, które nie wykazują wymiany z otaczającym je środowiskiem, ponieważ są hermetyczne na wszelkie wpływy środowiska.

Scott zdefiniował systemy racjonalne jako „systemy, w których zbiorowość jest zorientowana na określony cel, dla którego ustanawia konkretne cele, które są wyraźne, jasno zdefiniowane.

Na podstawie tych wczesnych konceptualizacji psychologii organizacyjnej organizacje mogą się rozwijać i być interpretowane z różnych perspektyw. Najważniejsze z nich to: zamknięte systemy racjonalne, jako zamknięte systemy naturalne, jako otwarte systemy racjonalne lub jako otwarte systemy i podmioty społeczne.

1- Organizacje jako zamknięte systemy racjonalne

Organizacje jako zamknięte systemy racjonalne charakteryzują się tym, że są „organizacjami bez ludzi”. Oznacza to, że brane są pod uwagę tylko organizacyjne aspekty grupy ludzi, ale nie jednostki, które ją tworzą.

W tej perspektywie organizacje miałyby rozwiązania uniwersalne, ponieważ rozwiązanie problemu nie zależałoby od indywidualnych cech jego członków.

Organizacje jako zamknięte systemy racjonalne proponują precyzyjne pomiary czasów, metod i ruchów. Mają formalny projekt, z podziałem pracy, jednością dowodzenia i ugruntowaną hierarchią.

Podobnie organizacje jako zamknięte systemy racjonalne proponują biurokratyczną racjonalność, która opiera się na kompetencjach technicznych i władzy prawnej.

2- Organizacje jako zamknięte systemy naturalne

Tego typu organizacje są antagonistyczne w stosunku do poprzedniej i można je zdefiniować jako „grupy ludzi bez organizacji”.

Modele organizacyjne wynikają z koncepcji człowieka w ciągłym rozwoju. Pracownik jest istotą społeczną, która bardziej reaguje na siły społeczne grup niż na bodźce ekonomiczne.

W tej perspektywie badania koncentrują się bardziej na grupach niż na jednostkach, a zachowania w pracy są analizowane łącznie.

Wykonywanie pracy przez organizacje jako zamknięte systemy naturalne nie jest tak powiązane z możliwościami psychologicznymi czy fizjologicznymi, ale ze stopniem uzyskanej satysfakcji, która z kolei będzie zależała od otrzymanego traktowania społecznego.

3- Organizacje jako otwarte systemy racjonalne

Organizacje jako otwarte systemy racjonalne można zdefiniować jako „organizacje jako systemy społeczne”.

W tym przypadku organizacja jest otwartym i złożonym systemem, w którym decydujące osoby podejmują decyzje, analizując swoje otoczenie.

Ta koncepcja organizacyjna została rozwinięta z podejścia technologicznego, które kładło nacisk na badanie charakterystyki zadania, środowiska pracy i indywidualnych zachowań.

Podobnie organizacje jako otwarte systemy racjonalne ustanawiają punkt wyjścia, przez który porzuca się pojęcie psychologii przemysłowej i rozwija się pojęcie psychologii organizacji.

4- Organizacje jako systemy otwarte i podmioty społeczne

Wreszcie, ta ostatnia konceptualizacja definiuje organizacje jako koalicje przeciwstawnych grup interesu. Przyjmuje nowe paradygmaty w tworzeniu wiedzy naukowej i kwestionuje założenia realizmu, obiektywizmu i racjonalności.

W tym sensie organizacje są interpretowane jako zbiorowość, brana jest pod uwagę złożoność organizacji i po raz pierwszy opracowywane jest strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Komunikat organizacyjny

Komunikacja jest jednym z najważniejszych elementów w dziedzinie badań psychologii organizacji.

W rzeczywistości organizacja nie jest rozumiana bez rozwoju komunikacji między różnymi członkami, dlatego elementy komunikacyjne są najważniejsze dla wielu psychologów organizacyjnych.

W tym sensie psychologia organizacji postuluje różne relacje między komunikacją a organizacją. Najważniejsze z nich to:

1. Organizacja definiuje kontekst komunikacji.
2. Komunikacja jest zmienną organizacyjną.
3. Organizacja jest definiowana przez symbiozę komunikacyjną.
4. Cechy organizacji określają cechy komunikacyjne.

Podobnie postuluje się, że komunikacja wewnątrz organizacji nie tylko rozwija funkcje koordynacji, kontroli czy pozyskiwania informacji, ale także odgrywa bardzo ważną rolę w różnych aspektach psychospołecznych.

Motywacja do pracy, zaangażowanie pracowników czy klimat organizacji to elementy, na które duży wpływ ma komunikacja zachodząca w organizacji.

Tak więc psychologia organizacji ustanawia pięć podstawowych punktów w badaniu komunikacji w organizacji:

1- Charakterystyka komunikacji

Zgodnie z psychologią organizacji komunikacja jest dynamicznym i wzajemnym procesem, który umożliwia przekazywanie i wymianę pomysłów i wiadomości.

Komunikacja zawsze przechodzi od nadawcy do odbiorcy i jest niezbędnym narzędziem do uzyskania odpowiedzi lub zmiany w organizacji.

2- Perspektywy komunikacyjne

W ramach psychologii organizacji wyróżnia się trzy różne perspektywy komunikacyjne: perspektywę tradycyjną, perspektywę konstrukcjonistyczną i perspektywę strategiczną.

Tradycyjna perspektywa interpretuje komunikację jako każdy inny element organizacyjny. Procesy komunikacyjne są jednokierunkowe, służą do zapewnienia wykonania i zawierają tylko formalną komunikację.

Perspektywa konstrukcjonistyczna kładzie szczególny nacisk na rolę języka i symboli oraz stwierdza, że ​​komunikacja jest niezbędna w rozwiązywaniu konfliktów. Interpretuje organizację jako system wspólnych znaczeń i definiuje organizację jako system władzy i wpływów.

Wreszcie perspektywa strategiczna interpretuje komunikację jako element strategiczny. Procesy komunikacyjne pozwalają na identyfikację potrzeb klientów, informowanie i angażowanie pracowników oraz przekazywanie komunikatów, tożsamości i wyświetlanego obrazu.

3- Komunikacja formalna a komunikacja nieformalna

W organizacjach istnieje zarówno komunikacja formalna, jak i nieformalna, a oba style komunikacji są szczególnie interesujące dla psychologii organizacji.

Komunikacja formalna charakteryzuje się wykorzystaniem kanałów formalnych. Jest to proces komunikacyjny, który można przeprowadzić w pionie i poziomie. Jego główną funkcją jest kierowanie zachowaniami i ma wady, takie jak nasycenie lub minimalizacja.

Z kolei komunikacja nieformalna to te procesy komunikacyjne, które mają miejsce poza kanałami formalnymi. Pozwala nawiązywać osobiste relacje i codzienne interakcje. Jest to proces komunikacyjny, którego nie można wyeliminować i charakteryzuje się potwierdzaniem, zastępowaniem lub modyfikowaniem formalnej komunikacji.

Klimat i kultura

Klimat i kultura to dwa główne elementy psychologii organizacji. Definiuje zdecydowaną większość globalnych cech organizacji i określa ich działanie.

Klimat i kultura to dwa terminy, które odnoszą się do bardzo podobnych pojęć. Jednak różnią się one tym, że są badane z różnych perspektyw.

• Klimat jest pojęciem zakorzenionym w psychologii, kładzie nacisk na postrzeganie jednostek poprzez kwestionariusze związane ze zmiennymi statystycznymi i metodami ilościowymi. Podkreślono uogólnienie wyników w populacji.

• Kultura natomiast jest konceptualizacją zakorzenioną w antropologii, badana jest metodami hermeneutycznymi (etnografia). Wyniki interpretuje się z perspektywy badanego, bez odniesienia do populacji.

W tym sensie zarówno klimat, jak i kultura charakteryzują się:

1. Próbują zrozumieć, w jaki sposób członkowie doświadczają organizacji.
2. Rozumieją postawy, wartości i praktyki, które charakteryzują członków organizacji.
3. Wyjaśnij wpływ organizacji na poszczególne osoby
4. Klimat jest miarą powierzchownych przejawów kultury i nie różni się całkowicie od kultury.
5. Kultura determinuje klimat, a ta ostatnia mu towarzyszy jako kolejny składnik tego pierwszego.

Interwencje psychologii organizacyjnej

Zmienne psychospołeczne wpływające na funkcjonowanie organizacji są liczne i zróżnicowane. Z tego powodu psychologia organizacji jest nauką stosowaną, która wykonuje wiele czynności.

Do najważniejszych zadań realizowanych z tej gałęzi psychologii należą:

1. Zbadaj, zdefiniuj i zmodyfikuj środowisko pracy.
2. Zbadaj kulturę organizacyjną i opracuj procesy komunikacyjne, normatywne i interpretacyjne, które są dostosowane do wszystkich członków.
3. Rozwijaj zarówno motywację grupową firmy, jak i indywidualną motywację każdego pracownika
4. Określ profile zawodowe każdego z pracowników.
5. Zbadaj stanowiska i role, które najlepiej pasują do każdego profilu zawodowego.
6. Opracuj procesy doboru personelu w oparciu o określone wymagania.
7. Opracuj programy szkoleniowe dla pracowników.

Bibliografia

1. Anderson, N., Ones, DS i Viswesvaran, C. (red.), (2001). Podręcznik psychologii przemysłu, pracy i organizacji (tom 1 i 2). Londyn: Sage.
2. Brown, S. D i Lent, RW (red.). (2005). Rozwój kariery i doradztwo: wprowadzanie teorii i badań w życie. Hoboken NJ: John Wiley and Sons.
3. Cooper, GL (red.). (2000). Klasyka w myśli zarządzania. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
4. Denison, DR (1996). Jaka jest różnica między kulturą organizacyjną a klimatem organizacyjnym? Punkt widzenia tubylców na temat dekady wojen paradygmatów. Przegląd Akademii Zarządzania, 21 (3), 619-654.
5. Gray, C. (2005). Bardzo krótka, dość interesująca i stosunkowo tania książka o organizacjach studiujących. Londyn: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Teoria organizacji: perspektywa nowoczesna, symboliczna i postmodernistyczna (wyd. 2). Nowy Jork: Oxford University Press.