TEORIA KAPITAŁU PRACY: MODEL, ZASTOSOWANIA I PRZYKŁADY - PRACA - 2026

Teoria kapitału pracy koncentruje się na określaniu, czy podział środków jest sprawiedliwy dla obu relacyjnych partnerów w pracy, pracodawcy i pracownika. Kapitał własny mierzy się, porównując stosunek składek i nagród przypadających na każdą osobę.

Rdzeniem teorii równości pracy jest zasada równowagi lub słuszności. Zgodnie z tą teorią motywacji poziom motywacji jednostki koreluje z jej postrzeganiem uczciwości, bezstronności i sprawiedliwości praktykowanej przez kierownictwo firmy. Im wyższe poczucie własnej sprawiedliwości, tym wyższy poziom motywacji i odwrotnie.

Źródło: pixabay.com

Teoria słuszności pracy wymaga, aby znaleźć odpowiednią równowagę między wkładem pracownika (ciężka praca, poziom umiejętności, akceptacja, entuzjazm itp.) A nagrodami, które pracownik otrzymuje (wynagrodzenie, świadczenia, wartości niematerialne, takie jak uznanie, itp.).

Zgodnie z tą teorią znalezienie tej sprawiedliwej równowagi służy zapewnieniu silnej i produktywnej relacji z pracownikiem. To ostatecznie zaowocuje szczęśliwymi i zmotywowanymi pracownikami.

Ocena kapitału własnego

Oceniając równość, pracownik porównuje informacje o swoim wkładzie ze swoją nagrodą, porównując je również z innymi członkami tego samego poziomu lub kategorii. Aby dokonać takiego porównania, stosuje się stosunek wynagrodzenia do składki.

Sprawiedliwość jest postrzegana, gdy ta relacja jest równa. Jeśli ta relacja jest nierówna, prowadzi to do „nadwyrężenia równości”. Jest to stan negatywnego napięcia, który motywuje pracownika do zrobienia czegoś dobrego, aby złagodzić to napięcie.

Teoria uczciwości pracy została po raz pierwszy opracowana w latach 60. XX wieku przez Johna Stacey Adamsa, psychologa zawodowego i behawioralnego.

Ten psycholog stwierdził, że pracownicy starają się zachować sprawiedliwość między wkładem, jaki wnoszą do pracy i otrzymywanymi z niej nagrodami, w stosunku do składek i nagród, które otrzymują od innych.

Model teorii równości pracy

Teoria równości pracowniczej opiera się na założeniu, że pracownicy są zdemotywowani, zarówno w stosunku do swojej pracy, jak i pracodawcy, jeśli czują, że ich wkład w firmę jest większy niż uzyskiwane korzyści.

Można oczekiwać, że pracownicy zareagują na to w różny sposób, do tego stopnia, że ​​pracownik dostrzeże rozbieżność między ich wkładem a nagrodami, takimi jak demotywacja, zmniejszony wysiłek, okazywanie niezadowolenia lub, w bardziej ekstremalnych przypadkach, nawet uciążliwość.

Podobnie jak inne teorie motywacyjne, takie jak hierarchia potrzeb Maslowa i czynniki motywacyjne Herzberga, teoria równości zatrudnienia uznaje, że subtelne i zmienne czynniki wpływają na ocenę i postrzeganie przez każdą osobę jej związku z pracą i Twój pracodawca.

-Model motywacyjny

Model teorii równości pracy wykracza poza indywidualne ja. Model ten obejmuje także porównanie z sytuacją innych ludzi, tworząc porównawczą wizję sprawiedliwości. Będzie się to manifestować jako poczucie tego, co jest sprawiedliwe.

Oznacza to, że sprawiedliwość nie zależy tylko od naszego stosunku nagroda / wkład, ale zależy od porównania między naszym związkiem a relacjami innych.

Dlatego teoria równości pracy jest modelem motywacyjnym o wiele bardziej złożonym i wyrafinowanym niż zwykła ocena wkładu i nagrody.

Ten porównawczy aspekt teorii słuszności zapewnia znacznie bardziej płynną i dynamiczną ocenę motywacji niż ta, która pojawia się w teorii i modelach motywacyjnych opartych wyłącznie na indywidualnych okolicznościach.

Ocena sytuacji

Sprawiedliwość, a więc sytuacja motywacyjna, którą należy ocenić za pomocą modelu, nie zależy od stopnia, w jakim dana osoba uważa, że ​​jej nagroda przewyższa jej wkład.

Raczej poczucie sprawiedliwości, które zwykle podtrzymuje motywację, zależy od porównania, jakie dana osoba dokonuje między stosunkiem nagrody / wkładu, a relacją, jaką mają inni ludzie w podobnej sytuacji.

Zatem teoria równości miejsc pracy pomaga wyjaśnić, dlaczego same płace i warunki nie determinują motywacji.

-Równowaga między składkami a nagrodami

Ważne jest uwzględnienie czynników w teorii sprawiedliwości w pracy, które dążą do poprawy satysfakcji z pracy i poziomu motywacji pracownika. Podobnie, co można zrobić, aby promować wyższe poziomy każdego z nich.

W tym celu należy wziąć pod uwagę równowagę lub brak równowagi między składkami a wynagrodzeniami pracownika.

Składki

- Wysiłek.

- Lojalność.

- Zaangażowanie.

- Umiejętność.

- Pojemność.

- Możliwość dostosowania.

- Elastyczność.

- Akceptacja innych.

- Determinacja.

- Entuzjazm.

- Wsparcie dla kolegów.

- Osobiste poświęcenie.

Nagrody

- Wynagrodzenie (wynagrodzenie, świadczenia pieniężne i niepieniężne).

- Uznanie.

- Reputacja.

- Odpowiedzialność.

- Sens osiągnięcia.

- Chwała.

- bodziec.

- Poczucie postępu / wzrostu.

- Bezpieczeństwo pracy.

Chociaż wielu z tych elementów nie można dokładnie określić ilościowo i porównać, teoria głosi, że menedżerowie muszą zachować odpowiednią równowagę między wkładem pracownika a otrzymywanymi nagrodami.

Zgodnie z teorią pracownicy będą szczęśliwi, gdy dostrzegą równowagę tych czynników.

Ideą stojącą za teorią równości w miejscu pracy jest osiągnięcie zdrowej równowagi, z nagrodami po jednej stronie skali i składkami po drugiej. Oba powinny mieć wagę, która wydaje się w miarę równa.

Jeśli równowaga jest zbyt korzystna dla pracodawcy, niektórzy pracownicy zajmą się znalezieniem równowagi między składkami a nagrodami, prosząc o większe odszkodowanie lub uznanie. Inni będą pozbawieni motywacji, a inni będą szukać innej pracy.

-Odwołujące się grupy

Grupa referencyjna to zbiór osób, z którymi dana osoba się łączy lub których używa w porównaniu z większą populacją. Wybrany desygnat jest istotną zmienną w teorii równości pracy.

Jeśli porównamy sprzedawcę z resztą sprzedawców, grupą odniesienia są sprzedawcy.

Zgodnie z teorią słuszności pracy cztery podstawowe grupy odniesienia, którymi posługują się ludzie, to:

Self-in

To własne doświadczenie w obecnej organizacji („Kiedy pracowałem dla Boba, było lepiej”). Jednostki dążą do maksymalizacji swoich nagród.

Self-outside

To jest moje własne doświadczenie w innej organizacji („Kiedy wykonywałem tę samą pracę dla firmy XYZ, płacili mi znacznie mniej”).

Grupy mogą maksymalizować zbiorowe nagrody, opracowując akceptowane systemy sprawiedliwego podziału składek i nagród między swoich członków.

Inni w

Inne osoby w obecnej organizacji („Zespół zarządzający siedzi przez cały dzień przy stole konferencyjnym i za to właśnie zarabia zbyt dużo”).

Kiedy ludzie uczestniczą w nieuczciwych związkach, są przygnębieni. Im bardziej nierówny jest ten związek, tym bardziej udręczone będą osoby.

Inni - na zewnątrz

Inne osoby spoza obecnej organizacji („Nasz konkurent ma dość słabe korzyści”).

Ludzie, którzy uważają, że są w nieuczciwym związku, próbują wyeliminować cierpienie, przywracając sprawiedliwość.

Aplikacje

Jeśli chodzi o to, jak teoria jest stosowana w pracy, każda osoba dąży do sprawiedliwej równowagi między tym, co wnosi do pracy, a tym, co z niej otrzymuje.

Wszyscy dochodzimy do naszej miary uczciwości, porównując nasz bilans wkładu i nagrody z równowagą, jaką cieszą się inni ludzie, co uważamy za odpowiednie punkty odniesienia lub przykłady.

Teoria równości wyjaśnia, dlaczego pewnego dnia ludzie mogą być szczęśliwi i zmotywowani swoją sytuacją, a bez zmian warunków pracy mogą stać się bardzo nieszczęśliwi i pozbawieni motywacji, gdy odkryją, że kolega (lub, co gorsza, grupa) cieszyć się lepszym stosunkiem wynagrodzenia do wkładu.

Wyjaśnia również, dlaczego przyznanie jednej osobie awansu lub podwyżki może mieć negatywny wpływ na innych.

To subtelne zmienne odgrywają ważną rolę w poczuciu sprawiedliwości. Uznanie wykonania pracy lub po prostu podziękowanie pracownikowi wywoła poczucie satysfakcji. Dzięki temu pracownik poczuje się wartościowy i osiągnie lepsze wyniki w swojej pracy.

Środowisko biznesowe

Teoria uczciwości pracy jest szeroko stosowana przez psychologów przemysłu w środowisku biznesowym. Służy do opisania związku między motywacją pracownika a jego postrzeganiem uczciwego lub niesprawiedliwego traktowania.

W środowisku biznesowym odpowiednia relacja diadyczna to relacja między pracownikiem a pracodawcą. Podobnie jak w małżeństwie, teoria równości zawodowej zakłada, że ​​pracownicy starają się zachować sprawiedliwy związek między wkładem, jaki wnoszą w związek, a korzyściami, jakie z niego otrzymują.

Jednak teoria równości miejsc pracy wprowadza pojęcie porównania społecznego, zgodnie z którym pracownicy oceniają własne wskaźniki wynagrodzeń / składek na podstawie porównania ich ze wskaźnikami wynagrodzeń / składek innych pracowników.

Teoria ma daleko idące konsekwencje dla motywacji pracowników, wydajności, produktywności i rotacji.

Założenia stosowane w biznesie

Trzy główne założenia teorii kapitału stosowane w większości przedsiębiorstw można podsumować w następujący sposób:

- Pracownicy oczekują uczciwej i sprawiedliwej nagrody za to, co wnoszą do swojej pracy. Dlatego jest to koncepcja zwana „zasadą sprawiedliwości”.

- Pracownicy określają, jaka powinna być ich godziwa nagroda po porównaniu ich składek i nagród z wkładami swoich współpracowników. Ta koncepcja jest znana jako „porównanie społeczne”.

- Pracownicy, którzy postrzegają siebie w niesprawiedliwej sytuacji, będą próbowali zmniejszyć nierówności poprzez zniekształcanie składek i / lub nagród w ich umysłach („zniekształcenie poznawcze”), bezpośrednio zmieniając swój wkład i / lub nagrody lub opuszczając organizację.

Implikacje dla menedżerów

- Ludzie mierzą sumę swoich wkładów i nagród. Oznacza to, że pracująca matka może zaakceptować niższe wynagrodzenie pieniężne w zamian za bardziej elastyczne godziny pracy.

- Każdy pracownik przypisuje osobiste wartości składkom i nagrodom. Zatem dwóch pracowników o takim samym doświadczeniu i kwalifikacjach, wykonujących tę samą pracę za tę samą pensję, może mieć zupełnie inne postrzeganie sprawiedliwości.

- Pracownicy mogą dostosować się do siły nabywczej i lokalnych warunków rynkowych.

- Chociaż można przyjąć, że pracownicy wyższego szczebla otrzymują wyższe wynagrodzenie, istnieją ograniczenia co do wysokości salda kapitału własnego. Pracownicy mogą uznać przepłacające kierownictwo za demotywujące.

- Postrzeganie przez pracowników ich wkładu i nagród oraz innych może być błędne. Należy skutecznie zarządzać tymi spostrzeżeniami.

Przykłady

Możesz zidentyfikować teorię słuszności w miejscu pracy, słuchając zwrotów, których ludzie używają w rozmowie.

Zwykle ludzie porównują swoją rolę do kogoś, kto zarabia więcej niż oni. Teoria uczciwości pracy pojawia się, gdy ludzie mówią coś w rodzaju:

- "Andy zarabia więcej niż ja, ale nie robi tyle pracy!"

- "Płacą mi znacznie mniej niż Andy, ale to miejsce by się zawaliło beze mnie!"

- „Słyszałeś, że nowy facet zarabia 500 dolarów więcej i pracuje mniej godzin. Czy to w porządku? "

W każdym z tych przykładów ktoś porównuje swoją własną nagrodę i wkład do cudzej nagrody. Chociaż porównywanie wynagrodzeń jest najbardziej powszechne, inne typowe formy porównania obejmują porównywanie możliwości uczenia się lub porównywanie możliwości pracy w domu.

Inne sytuacje

Teoria uczciwej pracy pojawia się, gdy pracownicy mówią takie rzeczy, jak: „Juan zarabia dużo więcej niż ja, ale nie dają mu tyle pracy” lub „Płacę dużo mniej niż Janeth, ale to miejsce nie mógłby beze mnie funkcjonować ”.

W każdej z tych sytuacji ktoś porównuje swój własny stosunek nagrody do wkładu z cudzym, tracąc przy tym motywację.

Celem tej teorii jest wyjaśnienie, dlaczego ludzie mogą być kiedyś szczęśliwi i nagle obniżyć poziom motywacji po odkryciu, że inni cieszą się lepszymi nagrodami za swój wkład.

Niezadowolenie często pozbawia pracownika motywacji. Powoduje to niższą produktywność i, w niektórych przypadkach, zużycie.

Zmienne moderatora

Płeć, wynagrodzenie, wykształcenie i poziom doświadczenia to zmienne moderujące. Osoby lepiej wykształcone są lepiej poinformowane. Dlatego można je porównać do zewnętrznych miejsc pracy lub ludzi.

Mężczyźni i kobiety wolą porównywać się do osób tej samej płci. Zaobserwowano, że kobiety zazwyczaj otrzymują niższe wynagrodzenie niż mężczyźni na porównywalnych stanowiskach. Mają też niższe oczekiwania płacowe niż mężczyźni na tym samym stanowisku.

Dlatego pracownik, dla którego punktem odniesienia jest inny pracownik, zwykle ma niższy punkt odniesienia.

Starsi pracownicy bardzo dobrze znają swoją organizację i porównują się do swoich kolegów. Z drugiej strony mniej doświadczeni pracownicy polegają na własnej wiedzy przy dokonywaniu porównań.

Bibliografia

1. Wikipedia, wolna encyklopedia (2018). Teoria słuszności. Zaczerpnięte z: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Teoria sprawiedliwości Adamsa. Zaczerpnięte z: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definicja „teorii kapitału”. Zaczerpnięte z: economicictimes.indiatimes.com.
4. Badanie (2018). Teoria słuszności motywacji w zarządzaniu: definicja i przykłady. Zaczerpnięte z: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Teoria słuszności motywacji. MSG. Zaczerpnięte z: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Teoria równości Adamsa w motywacji do pracy. Zaczerpnięte z: businessballs.com.
7. Eksperckie zarządzanie programami (2018). Teoria równości - motywacja pracowników. Zaczerpnięte z: expertprogrammanagement.com.