OCENA PRACY: METODY, ZALETY, WADY, PRZYKŁADY - PRACA - 2026

Wycena pozycji , zwany także wyceny lub oceny pracy, to systematyczny proces, którego celem jest, aby ocenić i określić wartość prac wykonywanych w ramach organizacji. Zwykle odbywa się to indywidualnie.

Oznacza to, że są one przeprowadzane poprzez ocenę pracy każdego pracownika w firmie w celu ustalenia wynagrodzenia związanego z każdym zadaniem. Tego terminu nie należy mylić z analizą pracy, która jest systemem gromadzącym informacje o różnych stanowiskach pracy.

Jednak ocena pracy wymaga co najmniej minimalnej wcześniejszej analizy pracy, aby móc przystąpić do jej oceny. Ogólnie znane są cztery metody przeprowadzania tej wyceny: metoda rankingu lub uporządkowania, metoda klasyfikacji, metoda punkt po czynniku oraz metoda porównania według współczynnika.

Metody i przykłady

Metoda rankingu lub sortowania

Ta metoda jest najprostsza i najłatwiejsza do wykonania. Zasadniczo chodzi o porównanie różnych zawodów w celu uporządkowania ich według ich znaczenia.

Ważność każdego zadania mierzy się ilością pracy, odpowiedzialnością, jaką się ono wiąże i umiejętnościami wymaganymi od pracownika, który je wykonuje.

Tryb aplikacji

1- W pierwszej kolejności analizowane są oferty pracy, biorąc pod uwagę cechy niezbędne do późniejszego porównania.

2- Prace referencyjne (od 10 do 20) są zidentyfikowane. Chodzi o to, aby ułatwić porządkowanie zadań. Te prace referencyjne mogą być najważniejsze i najmniej ważne, niektóre prace pośrednie itp.

3- Wszystkie prace są umieszczone wokół stanowisk referencyjnych.

4- Wszystkie stanowiska są podzielone na grupy ze względu na ważne czynniki pracy; to znaczy mają podobne obowiązki, umiejętności i obciążenie pracą. W ten sposób wynagrodzenia zostaną przypisane do różnych grup.

Korzyść

- To najprostsza metoda.

- Uruchomienie jest bardzo ekonomiczne.

- Zajmuje mało czasu i biurokracji.

Niedogodności

- Nie ma określonych standardów oceny różnych stanowisk; dlatego nie ma sposobu, aby zmierzyć różnice między nimi.

- Może działać w małych organizacjach; Jednak wraz ze wzrostem wielkości firmy staje się coraz trudniejsza do zarządzania.

Przykład

Pozycje referencyjne w małej firmie mogą być:

1- Dyrektor wykonawczy.

2- Kierownik zakładu.

3- Operator.

W związku z tym stanowiska zostałyby umieszczone między tymi trzema punktami odniesienia. Na przykład kierownik działu znajdowałby się między dyrektorem generalnym a kierownikiem zakładu, a pracownik między kierownikiem zakładu a operatorem. W ten sposób zostałby osiągnięty porządek hierarchiczny.

Metoda klasyfikacji

Metoda ta polega na podzieleniu stanowisk pracy na różne klasy lub stopnie, wyznaczone przez właściwy organ odpowiedzialny za tę funkcję.

Klasy te są zróżnicowane poprzez identyfikację wspólnych czynników w zawodach; na przykład umiejętności, wiedzę lub obowiązki. Jest to możliwe dzięki wcześniejszej analizie różnych stanowisk i ich zadań.

Korzyść

- To prosta i przejrzysta metoda.

- Jest ekonomiczny i dlatego idealny dla małych organizacji.

- Klasyfikacje ułatwiają problemy z ustaleniem pewnego wynagrodzenia.

Niedogodności

- Może to być metoda stronnicza ze strony członków komitetu odpowiedzialnego za klasyfikację.

- Nie możesz zajmować się bardzo złożonymi pracami tylko po to, aby dopasować je do jednej z klasyfikacji.

- Zbytnio upraszcza niektóre duże różnice między stanowiskami.

Przykład

Przykładem tych zajęć może być:

1- Kierownictwo: tutaj wejdzie na wysokie stanowiska.

2- Eksperci: mogą to być kierownicy działów.

3- Półeksperci: pracownicy każdego działu ze średnimi stanowiskami, operatorzy itp.

4- Niedoświadczeni: stażyści, asystenci sprzątający itp.

Metoda porównania czynników

Ten system dzieli zadania na różne czynniki niezbędne do ich prawidłowego wykonania.

Czynnikami tymi może być stopień odpowiedzialności, wiedza, zagrożenie, umiejętności itp. Niezbędne do wykonania określonej pracy podlegającej ocenie.

Gdy masz już czynniki, są one oceniane według ich ważności. W ten sposób hierarchiczna kolejność stanowisk jest tworzona na podstawie potrzebnych czynników, a tym samym przypisywane są pensje.

Ta metoda jest dokładniejsza i bardziej sprawiedliwa niż poprzednie, ponieważ lepiej mierzy względne znaczenie różnych zawodów.

Jednak poprawia się, gdy rankingi są oceniane w tak zwanej metodzie punktowej czynnika, co zostanie wyjaśnione później.

Korzyść

- Można go wykorzystać w wielu zawodach i branżach.

- Jest bardziej sprawiedliwy i sprawiedliwy, ponieważ uwzględnia indywidualne czynniki każdego stanowiska.

- Wartość pozycji jest wyrażona w wartości pieniężnej, co pomaga organizacjom w skutecznym mierzeniu wynagrodzeń.

Niedogodności

- Decydenci są potrzebni do przypisywania rankingów czynnikom, które mogą powodować subiektywne klasyfikowanie jednego lub innych czynników. Oznacza to, że decydent może pomyśleć, że wiedza jest ważniejsza niż odpowiedzialność i przypisać jej wyższą rangę.

- Przypisywane wynagrodzenie może być tendencyjne i negatywnie wpływać na grupy mniejszościowe.

Przykład

W przypadku stanowisk trzy ważne czynniki mogą obejmować odpowiedzialność, umiejętności i wysiłek. W ten sposób na 10 punktów dla stanowiska operatora można by otrzymać następujący ranking:

- Odpowiedzialność: 3

- Umiejętność: 2

- Wysiłek: 4

Razem: 9

Zamiast tego w przypadku stanowiska kierowniczego ukończenie szkoły mogłoby wyglądać następująco:

- Odpowiedzialność: 7

- Umiejętność: 5

- Wysiłek: 3

Razem: 15

W ten sposób powstałaby hierarchia różnych pozycji.

Metoda punktów według czynników

Jest to najczęstsza metoda oceny różnych zawodów. W tym systemie miejsca pracy są podzielone na kilka możliwych do zidentyfikowania czynników, tak jak w metodzie porównania czynników. Z kolei czynniki te są zwykle rozkładane na kilka podfaktorów.

Następnie każdemu z tych czynników przypisuje się punkty w oparciu o znaczenie, jakie mają na każdym stanowisku pracy. Ta punktacja jest przyznawana przez komisję za nią odpowiedzialną.

Tryb aplikacji

1- Wybierz prace do oceny.

2- Zdecyduj, jakie czynniki będą brane pod uwagę przy ocenie stanowisk (umiejętności, odpowiedzialność, wiedza itp.) I określ je na piśmie. Jest to ważne, aby wszyscy oceniający wiedzieli dokładnie, do czego odnosi się każdy czynnik i mieli o wszystkich ten sam pomysł.

3- Wyznacz czynniki podrzędne w ramach każdego czynnika.

4- Przypisz wartość procentową każdemu czynnikowi (ze 100) i odpowiadającym im czynnikom podrzędnym.

5- Podaj wynik dla podczynników, który zostanie pomnożony przez ich wartości procentowe. Ten wynik ułatwia obliczenia, więc nie jest ważne, ile zdecydujesz się przypisać. Jednak powinny być okrągłe.

6- Dodaj wyniki dla każdego czynnika.

7- Wynagrodzenia są określane na podstawie wzoru arytmetycznego.

Korzyść

- To najpełniejsza i najbardziej sprawiedliwa metoda.

- Jest używany na wielu stanowiskach i branżach.

- Wartość pozycji jest wyrażona w wartości pieniężnej, co pomaga organizacjom w skutecznym mierzeniu wynagrodzeń.

Niedogodności

- Wartości procentowe mogą być nieco subiektywne.

- Jest droższy w wykonaniu.

- Przypisywane wynagrodzenie może być tendencyjne i negatywnie wpływać na grupy mniejszościowe.

Przykład

W powyższym przykładzie czynniki zostałyby podzielone na podfaktory. W przypadku odpowiedzialności:

Odpowiedzialność:

- Nadzór.

- Materiały.

- Poufna informacja.

Każdemu z nich przypisywany jest procent (zarówno czynnikowi, jak i jego podfaktorom, który zostanie pomnożony) i mnożony jest przez wynik (w tym przypadku 1000 punktów).

Odpowiedzialność: 40%

- Nadzór: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiały: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Informacje poufne: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Biorąc te oceny, przypisuje się oceny i przypisuje im się punktację (maksymalna musi być łączna ocena, która była wcześniej, a minimum 10%). W przypadku nadzoru mogą to być:

- Odpowiedzialny tylko za swoją pracę: 10% * 160 = 16

- Zarządzaj jedną lub dwiema osobami: 80

- Zarządzaj więcej niż dwiema osobami: 160

W związku z tym pensje byłyby obliczane na podstawie łącznej punktacji dla każdego stanowiska.

Bibliografia

1. Czynniki klasyfikacyjne. (sf). gradar.com. Uzyskane z gradar.com.
2. Akademia. (sf). academia.edu. Odzyskany z academia.edu
3. Międzynarodowy system oceny pozycji (IPE). (sf). imercer.com. Uzyskane z imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Zarządzanie talentami ludzkimi. Hiszpania: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Administracja kadrowa. Meksyk: Prentice Hall.